Acciones e investigaciones Sociales. Nº 44 (2023). Páginas 121-141
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Desarrollo del liderazgo desde la psicología positiva contemplativa en la
administración pública, una revisión teórica.
Leadership development from contemplative positive psychology in public
administration, a theoretical review.
Susana Iris Rueda Sánchez1* y María del Carmen Mombiela Guillén 2
1 Departamento de Hacienda y Administración Pública. Gobierno de Aragón.
2 Departamento de Economía, Empleo e Industria. Gobierno de Aragón.
*Autor de correspondencia: sirueda88@gmail.com
Recibido 2023-07-18. Aceptado 2023-09-25
Resumen
Esta revisión contempla los procesos de cambio que afrontan las sociedades y las organizaciones y, de
manera coherente, las administraciones públicas. Son muchos los elementos que favorecerán el
cambio en las administraciones públicas pero todos ellos serán insuficientes sin contar con el factor
humano. Por ello, esta revisión se fundamenta sobre las conclusiones de los estudios que han
confirmado las importantes contribuciones del liderazgo a los procesos de cambio organizativo, a los
resultados, a la salud y al bienestar de las plantillas, siendo el liderazgo una importante línea de estudio
dentro de la psicología positiva. De igual forma, son numerosas las vías de investigación centradas en
la comprensión de los efectos a nivel psicológico y neurobiológico producidos por prácticas
contemplativas como mindfulness. Por ello, resulta de interés revisar y relacionar estos constructos.
Palabras clave: liderazgo; ciencias contemplativas; mindfulness; administración pública.
Abstract
This review considers the processe of change faced by societies and organisations and, coherently, by
the civil service. There are many elements that will promote change in public administrations, but all
of them will be inadequate without the human factor. For this reason, this review is based on the
conclusions of the studies that have reinforced the relevant contributions of leadership to
organisational change processes, to the results, to the health and well-being of the workforce, with
leadership being an important line of study within positive psychology. Similary, there are numerous
lines of research focused on understanding the psychological and neurobiological effects produced by
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contemplative practices such as mindfulness. Therefore, its of interest to review and relate these
constructs.
Keywords: leadership; contemplative science, mindfulness; public service.
INTRODUCCIÓN
La búsqueda de la felicidad y la evitación del sufrimiento han sido deseadas por la humanidad a lo
largo de toda su historia. Es casi seguro que la mayoría de las personas quieren ser felices (Easterlin,
2005), y aunque tradicionalmente la psicología y otras ciencias han priorizado la investigación acerca
del sufrimiento, lo cierto es que la felicidad se puede medir (Helliwel et al., 2021) y se puede
desarrollar (Lyubomirsky, 2008).
Los conceptos felicidad y bienestar psicológico son similares, y aunque bienestar psicológico es más
concreto (incluye aspectos evaluativos, afectivos y sentido/propósito en la vida) y académico, se
utilizan como sinónimos (Cebolla y Alvear, 2019). Por felicidad nos referirnos al bienestar subjetivo o
a la evaluación personal de la satisfacción con la vida de manera holística (Frey y Stuzer, 2002). El
bienestar subjetivo o felicidad abarca la evaluación de la vida, los afectos y el sentido de propósito en
la vida (Helliwel et al. 2021), y está relacionado con el cambio en las organizaciones y el desarrollo de
las comunidades.
El objetivo de esta revisión es reflexionar acerca de los momentos de cambio que afrontan las
organizaciones y las administraciones públicas, entendiendo el bienestar de las personas y las
plantillas como una de las claves que favorecen estos procesos de cambio. En este contexto, el
liderazgo y su impacto en estos procesos, los resultados y la salud de las plantillas, pasa a ser un
elemento diferenciador. En general, desde la psicología positiva, mindfulness se entiende como una
práctica saludable más (Hefferson y Boniwell, 2011), y esto se hace extensivo a otras prácticas
contemplativas como la compasión o la aceptación. Este trabajo propone revisar estos conceptos que
ayuden de sustentar intervenciones organizativas para el desarrollo del liderazo desde mindfulness y
otras prácticas contemplativas en la administración pública.
METODOLOGÍA
En el presente trabajo se ha realizado una revisión bibliográfica de la literatura científica existente con
relación al liderazgo y las ciencias contemplativas. Se realizó la revisión de la bibliografía siguiendo las
recomendaciones PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses)
para revisiones descriptivas, sistemáticas y metaanálisis (Page et al. 2021; Urrútia y Bonfill, 2010). La
búsqueda de los artículos se realizó en varias fases. Una vez seleccioado el tema, se procedió a buscar
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información en bases de datos como Dialnet, Scopus, Sciencedirect o Web of Science. Para esta
búsqueda amplia y general se incluyeron los términos “liderazgo”, “ciencias contemplativas”,
“psicología positiva”, “administración pública”, “leadership”, “contemplative science”, “public
service” y “mindfulness”, siguiendo el mismo procedimiento en todas las bases de datos consultadas.
También se han consultado otras revisiones sistemáticas, informes oficiales, leyes y estudios
científicos sobre el tema a tratar con el fin de aportar una justificación desarrollada, así como
búsquedas a través de la bibliografía particular de los diferentes artículos o libros obtenidos, para así,
seleccionar aquellos relacionados con el tema tratado. Finalmente se leyeron los artículos completos
para determinar sí encajaban en los criterios de inclusión.
Los criterios de inclusión fueron estudios empíricos, revisiones y metaanálisis publicados en inglés o
en español en revistas científicas entre los años 2000 y 2022, encontrando la mayor parte en los
últimos doce años. Se realizaron dos cribados con el fin de seleccionar los documentos revisados, el
primero para eliminar aquellos que no eran objeto de estudio, y el segundo para desestimar, tras una
primera lectura de títulos y abstracts, aquellos que no cumplían los criterios de inclusión. El resto de
los documentos fueron leídos de manera completa.
BIENESTAR Y POLÍTICAS PÚBLICAS
Históricamente, el desarrollo de los países se ha valorado atendiendo a su crecimiento económico,
entendiendo que hay una relación significativa entre el aumento de ingresos y el incremento del
bienestar, y el Producto Interior Bruto (PIB) se ha convertido en el principal indicador de bienestar y
crecimiento nacional (Ovaska y Takashima, 2006).
Sin embargo, la investigación muestra que en el largo plazo y después de haber alcanzado cierto nivel
de bienestar, el incremento en los ingresos no va acompañado por un incremento en el bienestar
(Oishi y Kesebir, 2015). Igualmente, el PIB de un país puede crecer mientras el ingreso per cápita
disminuye para la gran mayoría de la población (Layard et al., 2005). Como refiere la Paradoja de
Easterlin, después de un determinado nivel de crecimiento económico, el incremento en los ingresos
no se relaciona con un incremento en los niveles de bienestar (Easterlin, 2005). En contraposición,
aunque no excluyentes, distintas investigaciones han estudiado la idea de desarrollo en torno al
concepto de Felicidad Interior Bruta (FIB) propuesto por Bután. La FIB es un indicador de nivel de vida
que se utiliza internacionalmente como complemento al PIB y que mide la calidad de vida en términos
más holísticos y psicológicos. La FIB pretende ser una medida de desarrollo que impugne el
crecimiento económico como principal objetivo de una nación desarrollada, buscando una
aproximación holística que tenga en cuenta la felicidad de la ciudadanía (Verma, 2018). El objetivo de
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la FIB es conseguir un desarrollo equilibrado en todas las facetas de la vida que son esenciales (GNH
Centre, 2015).
Es en este contexto donde, en los últimos años, distintos organismos a nivel mundial como la
Organización Mundial de la Salud (OMS) o la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE),
reconocen que el PIB, como indicador de desarrollo, es insuficiente para valorar la calidad de vida de
las personas. Países como Chile, Francia, Inglaterra o Bután han seguido estas recomendaciones y han
incorporado mediciones de la felicidad en sus censos y encuestas de hogares (Beytia y Calvo, 2011).
En nuestro país, el informe “España 2050: Fundamentos y propuestas para una Estrategia Nacional de
Largo Plazo” (Ministerio de la Presidencia, 2021) persigue como uno de sus objetivos generar una
estrategia que garantice el bienestar de la ciudadanía y dedica su noveno desafío de futuro a “ampliar
las bases de nuestro bienestar futuro” y su objetivo 50 a “elevar progresivamente la satisfacción con
la vida de la población española, acercándonos a los valores actuales de la UE-8 de aquí a 2050”. Para
ello identifica una serie de medidas como situar el bienestar en el centro de las políticas públicas y
desarrollar nuevas herramientas para medirlo. Este informe no duda en plantearse como objetivo que,
en 2050, España ocupe un lugar entre los países más “felices” del planeta.
No es ajena a esta corriente la Asamblea General de las Naciones Unidas cuya Resolución de 2011: “la
felicidad: hacia un enfoque holístico del desarrollo” pretende impulsar políticas públicas que incluyan
la felicidad y el bienestar como parte del desarrollo. También la Asamblea General de Naciones Unidas
aprueba el 25 de septiembre de 2015 la Agenda 2030, un plan con 17 Objetivos y 169 metas, donde
el Objetivo 3: “Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos y todas en todas las
edades”, es considerado fundamental para garantizar el cumplimiento de los demás ODS, reflejando
así la importancia del bienestar y su papel clave en el desarrollo de cualquier política.
Visto lo anterior, parece lógico que el siguiente paso sea la plena inclusión del bienestar subjetivo, la
percepción de calidad de vida y la felicidad en las políticas públicas, ya que facilitar el bienestar de las
personas debería ser la última meta de todo Gobierno. Aunque tradicionalmente las políticas públicas
se han centrado en los problemas y las carencias desde una visión asistencial, es el momento de
abrirlas a temas que contribuyan al bienestar subjetivo de las personas, sumando otro tipo de
indicadores. De hecho, es creciente el interés en medir el bienestar subjetivo para el desarrollo de las
políticas públicas (Dolan et al., 2011). Es el momento de que la felicidad y el bienestar subjetivo sean
una idea de fondo que oriente el contexto público, que, desde este marco conceptual superior,
impregnen sus políticas, su gestión y su dirección pública, y, de forma coherente, oriente la gestión en
las propias administraciones públicas y sus procesos de cambio.
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EL CAMBIO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
El derecho de la ciudadanía a una buena administración y la modernización que enmarca el Estatuto
Básico del Empleado Público (EBEP, 2007), implica necesariamente, “atraer buenos profesionales y
estimular a los empleados públicos para el cumplimiento eficiente de sus funciones y
responsabilidades”. Esta necesidad de cambio y modernización de las administraciones públicas
españolas se recoge en diferentes informes, como la Comisión para la Reforma de las
Administraciones Públicas (Ministerio de la Presidencia, 2014)) o la Carta de Compromisos con la
Calidadad de las Administraciones Públicas Españolas (Ministerio de la Presidencia, 2009). En estos
informes se acomete una radiografía del sector público con el fin de identificar las medidas a adoptar
para hacerlas más ágiles, eficientes y cercanas a la ciudadanía, y se indica que el modelo tradicional
de administración es insuficiente para abordar los nuevos retos que se plantean en la sociedad
española actual.
Más reciente, el Plan de recuperación, transformación y resiliencia (Gobierno de España, 2021),
establece cuatro ejes transversales y diez políticas palanca que impulsen la recuperación y la
transformación del país. La palanca IV “una administración para el siglo XXI” atribuye a la
administración pública ser tractor de los cambios tecnológicos impulsando innovaciones y creando
nuevos modelos de actuación.
En esta misma línea, el mencionado informe “España 2050: Fundamentos y propuestas para una
Estrategia Nacional de largo plazo” (Ministerio de la Presidencia, 2021), propone como propuesta de
mejora “la modernización de la Administración pública para generar ganancias de eficiencia, y
rediseño profundo de las políticas públicas basado en una mayor atención a la evidencia empírica, la
experimentación, la evaluación, la colaboración social y las pérdidas y ganancias involucradas en cada
medida”.
Lo cierto es que, en la mayoría de los países desarrollados, hace años que el sector público está en un
profundo proceso de cambio. Un estudio de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico
(OCDE, 2005) refiere las principales transformaciones experimentadas por las administraciones
públicas: se están haciendo más abiertas y transparentes; se centran más en los resultados, lo que ha
aumentado la planificación, la rendición de cuentas y el control; se están modernizando los sistemas
de responsabilidad y control; se han reasignado los recursos, y la gestión presupuestaria ha adquirido
un rol más estratégico; se han generalizado los mecanismos de mercado y la naturaleza del empleo
público está evolucionando significativamente. Todo ello ha supuesto un aumento de la
administración pública con nuevas formas de gestión y mayor diversidad de estructuras
administrativas, aumentando también el volumen de efectivos.
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Elementos como la diversidad de las plantillas, la transformación tecnológica, una mayor interacción
de actores públicos y privados, locales, nacionales e internacionales, o la evolución de los servicios,
son solo algunos de los escenarios que impulsan a las administraciones públicas hacia importantes
procesos de cambio y modernización. Como afirma el EBEP, las administraciones públicas “deben
adaptarse a las necesidades de nuestro tiempo en línea con las reformas que se vienen emprendiendo
en los demás países de la Unión Europea y en la propia Administración comunitaria”. Este proceso de
cambio requiere una gestión racional y objetiva y la atracción de buenas y buenos profesionales para
el cumplimiento eficiente de sus funciones y responsabilidades, pero también pasa necesariamente
por la revisión de la figura del directivo y directiva públicos y su papel como impulsores del cambio en
las administraciones públicas. El mencionado Estatuto establece que el personal directivo es un factor
decisivo de modernización administrativa, puesto que su gestión profesional se somete a criterios de
eficacia y eficiencia, responsabilidad y control de resultados, en función de los objetivos.
HUMANIZAR LOS LUGARES DE TRABAJO. BIENESTAR PSICOLÓGICO Y PROMOCIÓN DE LA SALUD EN
EL TRABAJO
Ante estos procesos de cambio imparables en las administraciones públicas, y si bien es cierto que
ninguna reforma en la Administración podrá ser de calado sin abarcar los elementos organizativos y
materiales, no es menos cierto que tampoco será posible sin contar con el impulso de las y los
profesionales que trabajan en ella. Si una de las claves de este proceso de cambio está en las personas,
es necesario humanizar el entorno de trabajo prestando especial atención al desarrollo del factor
humano y a la mejora de la calidad de vida (Segurado y Agulló, 2002). El bienestar se ha convertido
así, en un referente teórico primordial para el desarrollo organizacional, especialmente a partir de su
inclusión en la definición de salud de la Organización Mundial de la Salud, al definirla como "un estado
completo de bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades" (OMS, 1948)). Desde entonces se han intensificado las relaciones y las evidencias
entre bienestar y trabajo, y términos como bienestar, felicidad, satisfacción, optimismo, flow, y
expresiones como salud mental o calidad de vida, han sido usadas como sinónimos o intercambiables
(Seligman y Csikszentmihalyi, 2000; Blanco y Díaz, 2005) y han sido objeto de numerosas
investigaciones en el ámbito de diferentes disciplinas.
Según la acepción más comúnmente aceptada, el bienestar consiste en un conjunto de juicios
valorativos y de reacciones emocionales concernientes al grado en que la propia experiencia es vivida
como satisfactoria, agradable y positiva (Diener et al., 2003). Esto implica conocer los determinantes
del bienestar psicológico, pero también explorar y analizar las características positivas de las personas
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y de aquellas estructuras organizativas (familia, trabajo, sociedades) que deberían ser el vehículo que
facilitase y promoviese el bienestar y la potenciación del capital individual y social (Vázquez y Hervás,
2009).
Entre estos elementos determinantes de bienestar, destacan las condiciones particulares del trabajo
de las personas por cómo afectan a su bienestar y estado de salud. Parra (2003) señala que el trabajo
puede ser fuente de salud, causar daño a la salud o agravar problemas de salud, y cada vez más
investigaciones muestran la relación positiva entre bienestar psicológico y rendimiento (Cropanzano
y Wright, 2001; Wright et al., 2002). Por su parte, Seligman (2011) afirma que el trabajo contribuye a
la obtención de una de las fuentes principales de una vida plena: la consecución de logros, la mejora
continua y el desempeño excelente, y la investigación ha demostrado una relación positiva entre altos
niveles de bienestar y rendimiento (Demerouti, 2006). También Lyubomirsky et al. (2005) señalan que
las personas trabajadoras más felices, alcanzan un mayor rendimiento en su trabajo. En esta línea, los
indicadores de bienestar como son las emociones positivas, el engagement y la satisfacción laboral se
relacionan con el rendimiento y la calidad de servicio (Salanova y Schaufeli, 2009).
Con independencia del esfuerzo organizativo empleado, la evidencia indica que la estabilidad del
servicio se consigue si las organizaciones logran comprometer a sus empleados, y un elemento
decisivo en el compromiso es el bienestar psicológico (Wright y Doherty, 1998). Esta evidencia
respalda la oportunidad de las intervenciones para desarrollar el bienestar, en el ámbito laboral. En
un entorno cambiante, las organizaciones deben adaptarse a los cambios tecnológicos, económicos y
sociales, a una velocidad vertiginosa, y deben hacerlo garantizando la salud de las personas
trabajadoras. También las administraciones públicas deben priorizar la salud y el bienestar de las
personas que trabajan en ellas. Esta línea de renovación impulsada desde las personas que conforman
la organización se refleja en el Plan Estratégico de Impulso y Transformación de la Administración
Pública 2018-2020 (Ministerio Hacienda y Administración Pública, 2018) y en el Libro Blanco para la
mejora de los servicios públicos (Ministerio Administraciones Públicas, 2000). El primero se vertebra
en cuatro ejes, siendo el eje 4 “Mejora y modernización del empleo público” el que da una especial
relevancia a las personas al servicio del empleo público. Por su parte, el Libro Blanco contempla que
existen aspectos no estrictamente intelectuales, ubicados en la esfera de los valores, los sentimientos
y las actitudes, que promueven la identificación de las y los profesionales con su misión, y completan
lo esencial de ese capital imprescindible. La nueva cultura organizativa de la función pública necesaria
para la mejora de los servicios públicos ha de promover el incremento del conocimiento experto de
los y las profesionales, la profundización en sus valores de servicio público y bien común, y requiere
un compromiso renovado de orientación a la ciudadanía, en un contexto laboral que reconozca y
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valore las capacidades de las personas.
Esta línea de reconocimiento y apoyo de las y los profesionales públicos es coherente con el concepto
de gestión de la salud en el trabajo consensuado por la Red Europea para la Promoción de la Salud en
la declaración de Luxemburgo, que impulsa en las empresas actuaciones dirigidas a los principios de
la promoción de la salud en el trabajo con un objetivo básico: trabajadoras y trabajadores sanos en
organizaciones saludables. En el ámbito nacional, una de las líneas clave de actuación del Instituto
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) 2018‐2020, es la promoción de la salud en el
trabajo potenciando hábitos saludables en el entorno laboral.
El National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH, 2016), considera cinco elementos
esenciales para mejorar la Salud Total o Integral de las personas en sus lugares de trabajo: (1)
Compromiso de liderazgo respecto a la seguridad y salud en todos los niveles de la organización. (2)
Eliminar o disminuir los riesgos relacionados con la salud y seguridad en el trabajo y promover el
bienestar. (3) Promover y apoyar el compromiso del trabajador mediante el diseño e implementación
de programas relacionados con su Salud Total en su lugar de trabajo. (4) Asegurar la confidencialidad
respecto a información sensible relacionada con la salud y seguridad y (5) Integrar sistemas que sean
relevantes para mejorar el bienestar de las plantillas.
El citado informe “España 2050: Fundamentos y propuestas para una Estrategia Nacional de Largo
Plazo”, se hace eco de esta necesidad al recomendar como actuación dirigida a elevar los niveles de
bienestar de la población, “promover entre las empresas las prácticas que incorporan el bienestar en
la gestión de los recursos humanos y en la valoración de la contribución social del sector privado”.
Todos estos aspectos también están presentes en el ámbito público. La motivación de las empleadas
y empleados públicos es compleja e incluye una combinación de factores, algunos relacionados con
“características intrínsecas” del trabajo y otros relacionados con elementos “extrínsecos”, como las
políticas y prácticas que se aplican (Rainey, 2009). Dado el impacto que el liderazgo tiene en los
resultados organizaciones, en el clima laboral y en la salud y el bienestar de las plantillas, tal y como
se desarrolla en el siguiente apartado, su desarrollo es una práctica necesaria en cualquier
organización.
LIDERAZGO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
El EBEP supuso un hito en cuanto a la configuración del personal directivo y puso de manifiesto el
objetivo de institucionalizar la dirección pública. Establece que el personal directivo “está llamado a
constituir en el futuro un factor decisivo de modernización administrativa, puesto que su gestión
profesional se somete a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad y control de resultados en
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función de los objetivos”. El EBEP dedica su artículo 13 al personal directivo profesional definiéndolo
como aquél que “desarrolla funciones directivas profesionales en las administraciones públicas”.
Esta aproximación, siendo un nuevo punto de partida, sigue siendo genérica y no aborda aspectos
básicos como los niveles y puestos a que se refiere la actividad directiva o aspectos como su selección,
carrera profesional, impulso o responsabilidad, que el EBEP condiciona a las correspondientes
normativas de desarrollo. Previo a este régimen jurídico específico, y previo al diseño de prácticas
organizacionales saludables y positivas, procede una reflexión en torno a la figura de las personas que
lideran. Con los matices necesarios que supone diferenciar el personal directivo del sector público y
del del sector privado, son numerosos los autores que identifican el liderazgo como uno de los
elementos críticos en los procesos de cambio en las organizaciones (Gill, 2002; Belda, 2014; Ahumada,
2004).
Llorens et al., 2009, realizan una revisión de los estudios que han demostrado que las y los líderes
transformacionales generan recursos positivos para incrementar el bienestar de sus colaboradores y
colaboradoras. Siguiendo esta revisión, el liderazgo es un impulsor de la congruencia de metas, de la
claridad del puesto y de la satisfacción laboral (Schultz et al., 1995), de la confianza (Harvey et al.,
2003), de la justicia percibida (Piccolo et al., 2008) y de la satisfacción y sentimientos de control (Sparr
y Sonnentag, 2008).
Desde la psicología positiva, el liderazgo contribuye a fomentar organizaciones con altos niveles de
bienestar psicológico y bajos niveles de estrés, malestar psicosocial y absentismo (Llorens et al., 2009)
y tienen una influencia directa en cómo las personas y equipos ven su trabajo (Christian et al., 2011).
Autores como Choudhary et al. (2017), identifican cómo el liderazgo influye en el comportamiento
extra-rol de las plantillas, desempeño intra rol y autopercepción positiva del trabajo. Por su parte,
Rana et al. (2017) lo relacionan con el compromiso organizacional, la eficacia en los equipos, menor
estrés ocupacional y mejores estrategias en la gestión de los conflictos. Las personas que desempeñan
funciones de liderazgo juegan un papel central en las organizaciones y pueden influir tanto en las
conductas y salud de las organizaciones como en las de los seguidores (Britt et al., 2004). Peiró et al.
(2002), encontraron que el apoyo social de los líderes se percibía como una forma de reducir la
tensión, y Peiró y Rodríguez (2008) apuntan que el liderazgo contribuye a controlar el estrés laboral y
aumentar el bienestar.
Evidencia como la anterior justifica las intervenciones, en el seno de las organizaciones, dirigidas al
desarrollo del liderazgo. Teniendo en cuenta que diversas intervenciones arrojan resultados positivos,
fundamentalmente en el impacto en los colaboradores y colaboradoras (Dvir et al., 2002; Duyguli y
Kublay, 2011) y en concreto en aspectos como el desempeño y la motivación de estos (Bass et al.,
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2003; Judge y Bono, 2000; Hetland y Sandal, 2003), se reafirma la idea de que el liderazgo es una
competencia que se puede entrenar. En el contexto de cambio en el que se encuentran inmersas las
administraciones públicas, el liderazgo pasa a ser un elemento diferenciador de este impulso. Y el
desarrollo de este liderazgo, a partir de diferentes herramientas, una práctica organizacional
imprescindible.
PSICOLOGÍA POSITIVA CONTEMPLATIVA
Históricamente, el foco de las intervenciones se ha centrado más en la reducción del dolor, el
sufrimiento y las carencias, que en el desarrollo de capacidades individuales y colectivas (Vázquez y
Hervás, 2009). Martin Seligman redirige la investigación definiendo la Psicología Positiva como el
estudio científico de las experiencias positivas, los rasgos individuales positivos, las instituciones que
facilitan su desarrollo y los programas que ayudan a mejorar la calidad de vida de los individuos,
mientras previene o reduce la incidencia de la psicopatología (Seligman, 2002). Aquí tienen cabida
temas como la felicidad, el bienestar, las emociones positivas, el optimismo, la gratitud o las conductas
saludables.
También a finales del siglo XX y principios del presente, surgen con fuerza las intervenciones basadas
en mindfulness y su investigación. En los últimos años, la investigación ha confirmado el potencial
terapéutico y de bienestar de cualidades como el amor, la compasión y el altruismo (Lutz et al., 2008;
Singer, T. y Klimecki, O.M., 2014 y Amihai, I. y Kozhevnikov, 2014). Esta es una de las razones por las
que desde la ciencia tradicional surgen como concepto integrador las ciencias contemplativas. En las
últimas décadas, y a medida que la investigación neurológica sobre la mente ha crecido, el estudio
científico de las técnicas y enseñanzas de las tradiciones contemplativas se confirma como uno de los
campos de conocimiento e investigación en neurociencias más importante. El fundamento de este
movimiento es la investigación de los efectos que tienen las prácticas contemplativas sobre el
bienestar humano, entendidas como aquellas actividades estructuradas que entrenan habilidades,
poniendo alguna restricción, o imponiendo alguna disciplina sobre un hábito mental o físico
normalmente no regulado (Davidson et al., 2012).
Estos aspectos entroncan directamente con la psicología y la psicología positiva. Del análisis de los
temas centrales en Psicología Positiva (optimismo, resiliencia, flow, felicidad/bienestar, inteligencia
emocional, fortalezas) se evidencia la importancia del fenómeno y los beneficios que producen los
estados y afectos positivos (Lyubomirsky et al., 2005). La psicología positiva contemplativa se entiende
como el área de la psicología positiva que incluye un abanico de técnicas y conceptualizaciones
desarrolladas por las ciencias contemplativas para el fomento del bienestar, a partir de estrategias
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basadas en la evidencia. La unión entre mindfulness y psicología positiva, ambas con una base
científica sólida, puede potenciar el bienestar en la ciudadanía (Alvear, 2015). Ambas se acercan al
bienestar o la felicidad de las personas, la psicología positiva desde la búsqueda del cambio funcional
o “modo hacer” de la mente, y mindfulness desde el aumento de la capacidad contemplativa del ser
humano o “modo ser” de la mente (Alvear, 2015).
Mindfulness
Mindfulness es un concepto derivado de la antigua filosofía budista practicada para lograr la felicidad
duradera y para profundizar en una visión de la verdadera naturaleza de la existencia (Holzel et al.,
2011). Aunque actualmente estamos presenciando una auténtica “revolución mindfulness” en
nuestra cultura occidental, esta práctica no es nueva, ya que forma parte de lo que nos hace humanos,
la capacidad de ser completamente conscientes y atentos, (Simón, 2007).
Desde un punto de vista psicológico, mindfulness se ha despojado de toda reminiscencia religiosa
entendiéndose como una habilidad psicológica que consta de dos componentes centrales: el primero,
la regulación de la atención para mantenerla focalizada en lo que surge en cada instante, y el segundo,
la actitud de aceptación y apertura hacia esa experiencia consciente con independencia de que nos
resulte agradable o desagradable (Bishop et al., 2004).
Por lo tanto, mindfulness hace alusión a un rasgo de la mente humana que se encuentra presente en
todos los seres humanos y que las tradiciones espirituales orientales sugieren que puede cultivarse a
través de la práctica regular de la meditación (García Campayo y Demarzo, 2014) produciendo un
aumento de cualidades positivas como la conciencia, la inteligencia, la sabiduría, la compasión y la
ecuanimidad (Baer et al., 2006). Este rasgo de la mente humana se refiere a un estado de conciencia,
no reactivo y no prejuicioso, de aceptación y observación de la experiencia tal y como es en el
momento presente (Watkins, 2004).
En opinión de Coo y Salanova (2017), pese a la falta de estudios específicos, se constata que la
Psicología Positiva se relaciona directamente con mindfulness en la medida en que los pensamientos,
emociones y afectos positivos, incrementan la consciencia y el procesamiento cognitivo de manera
que amplían la visión individual del mundo y permiten analizar más y mejor la información procedente
del entorno. La psicología positiva y mindfulness tienen como objetivo común el desarrollo de
habilidades y herramientas que promueven el bienestar y el funcionamiento óptimo. Seligman (2011)
afirma que una vida plena solamente puede alcanzarse como un estado permanente a través del
cultivo del yo y el desarrollo de fortalezas individuales. Y este es uno de los objetivos de mindfulness.
En general, desde la psicología positiva, mindfulness se entiende como una práctica saludable más
(Hefferson y Boniwell, 2011).
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Actualmente la práctica de mindfulness y más recientemente las prácticas contemplativas, han sido
incorporadas, como componente principal o como coadyuvante, a diferentes actuaciones, desde
tratamientos psicológicos, a intervenciones en el ámbito educativo o en las organizaciones. Aunque
hay autores que defienden que la motivación ideal para practicar mindfulness y otras prácticas
contemplativas debe ser el deseo de crecer personalmente y que no ha de haber exclusivamente una
razón utilitarista, por ejemplo, mindfulness como herramienta profesional (Simón, 2012), no es menos
cierto que las prácticas contemplativas pueden mejorar el bienestar y el crecimiento de las personas,
también en un entorno laboral.
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos confirman el impacto de las prácticas contemplativas en el bienestar de las
personas y en el desarrollo del liderazgo. Para lograr el desarrollo de las habilidades que favorezcan el
cambio las organizaciones y las administraciones públicas necesitan hombres y mujeres líderes que no
actúen solo desde la experiencia pasada, sino que dejen emerger el futuro. En un entorno en el que
permanecemos sobre estimulados por información, crear este espacio interno desde el que liderar
con claridad, atención y compasión, y desde el que potenciar la capacidad de conectar con otras
personas, con nosotras y nosotros mismos, y con la comunidad, es fundamental para las personas y
para las organizaciones. La y el líder consciente, encarnan el liderazgo consciente cultivando el
enfoque, la claridad, la creatividad y la compasión hacia las y los demás (Marturano, 2014) y
midfulness contribuye a desarrollar esta conciencia.
Siguiendo a Cebolla et al. (2017), recientemente se ha planteado que existen tres componentes que
interactúan entre sí para dar lugar a un amplio rango de beneficios fruto de la práctica del mindfulness
y otras prácticas contemplativas: (a) la mejora del control atencional, (b) una mayor capacidad de
regulación emocional y (c) una transformación de la autoconsciencia, que incluiría un menor
procesamiento autoreferencial, una mayor conciencia del cuerpo y una mayor ecuanimidad (Tang et
al., 2015). Todos ellos aspectos que, entre otros, facilitan el desempeño profesional en general, y el
de las personas que lideran en las organizaciones, en particular. Las ciencias contemplativas (Cátedra
World Happiness de Ciencias Contemplativas) también incluyen investigación de los principios
fundamentales del bienestar, como el sentido y el propósito, las formas de conocer y experimentar el
mundo, los tipos de motivación altruistas, la bondad, el amor, la gratitud, la compasión, el perdón y la
comprensión filosófica de nosotros mismos, la sabiduría y la naturaleza del sufrimiento. Todos ellos
aspectos clave de un buen liderazgo.
Como consecuencia de la evidencia científica que se ha generado sobre la práctica de mindfulness a
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partir de la investigación en el ámbito de la psicología y la medicina, durante los últimos años ha
emergido un interés en el mundo empresarial y organizacional hacia la integración del mindfulness en
dichos entornos (Glomb et al., 2011). Ha sido en los últimos años cuando la formación en mindfulness
se ha extendido al ámbito del trabajo y de las organizaciones y a otros entornos no clínicos (Hyland et
al., 2015).
El desarrollo del liderazgo a través de mindfulness y prácticas contemplativas puede tener un impacto
significativo en las habilidades y el estilo de liderazgo de las personas que lideran, así como en el
impacto de los equipos con los que colaboran. Mindfulness, y por extensión otras prácticas
contemplativas, fomentan la autoconciencia y permiten a los líderes comprender sus propias
emociones, reacciones y patrones de comportamiento (Reb et al., 2015; Roche et al., 2014)). Esto a su
vez les permite reconocer y gestionar de forma más adecuada, sus reacciones automáticas, lo que
puede contribuir a una toma de decisiones más informada y considerada (Kerelaia y Reb, 2015).
Asimismo, las prácticas contemplativas como la meditación y la atención plena pueden ayudar a las
personas que lideran a manejar el estrés de manera más efectiva, manteniendo la calma bajo presión
y responder de manera más serena a situaciones desafiantes (Aikens et al., 2014; Jayewardene et al.,
2017; Zotnierczkyk-Zreda et al., 2016). Estas prácticas promueven la empatía al fomentar la atención
plena en las interacciones con los demás, lo que mejora las relaciones interpersonales y la
comunicación (Zivnuska, et al., 2016).
Por consiguiente, esta revisión contribuye a confirmar las prácticas contemplativas como una
herramienta adecuada para desarrollar las capacidades innatas de la mente, incluidas aquellas
relacionadas con un liderazgo excelente, y es un primer paso para futuros trabajos que ahonden en la
investigación.
CONFLICTO DE INTERESES
No existe conflicto de intereses por parte de las autoras.
FINANCIACIÓN
No aplicable.
CONTRIBUCIÓN DE LAS AUTORAS
SIRS recopiló el contenido teórico, redactó el texto, hizo la revisión final del texto y evío a la revista.
MCMG recopiló el contenido teórico y revisó el texto.
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