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El papel de la negociación colectiva en la regulación del teletrabajo: nuevos
retos de actuación
Collective bargaining and telework: new acting challenges
Elisa Sierra Hernáiz
Universidad Pública de Navarra
Autor de correspondencia: elisa@unavarra.es
Recibido 2023-09-29. Aceptado 2023-10-09
Resumen
La negociación colectiva tiene un papel fundamental a la hora de regular y adaptar cuestiones clave
del teletrabajo como es la prevención de riesgos laborales específicamente adaptada a esta
modalidad de prestación de servicios; los derechos de desconexión digital; los derechos de
conciliación laboral y familiar con perspectiva de género o el acoso virtual o ciberacoso. Sin
embargo, hasta el momento, se ha centrado principalmente en fijar aspectos de tipo formal o de
contenido material sin tener en cuenta en la mayoría de los convenios colectivos las peculiaridades
que el teletrabajo presente en esas cuatro materias, lo que puede suponer crear nuevos focos de
desigualdad o dar lugar a nuevos riesgos laborales.
Palabras clave: teletrabajo; negociación colectiva; retos
Abstract:
Collective bargaining plays a fundamental role in regulating and adapting key issues of teleworking,
such as the prevention of occupational risks specifically adapted to this type of services; digital
disconnection rights; the rights to work-family balance with a gender perspective or virtual
harassment or cyberbullying. However, until now, it has focused mainly on regulating formal aspects
or material content without taking into account in the majority of collective agreements the
peculiarities that teleworking presents in these four questions, which may mean creating new
inequalities or give rise to new occupational risks.
Keywords: teleworking; collective bargaining; challenges
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INTRODUCCIÓN
Una de los cambios más significativos del impacto de la pandemia COVID-19 en el ámbito de las
relaciones laborales es la normalización del teletrabajo como forma de prestación de servicios y
distribución del tiempo de trabajo. A esta situación responde la Ley 10/2021, de 9 de julio, de
trabajo a distancia que delimita el teletrabajo como un trabajo a distancia remoto y flexible que se
presta por medios telemáticos y permite a la persona trabajadora no estar presente de forma
permanente en el centro de trabajo. Frente a las ventajas que ofrece, como por ejemplo una mayor
flexibilidad, también plantea una serie de riesgos, como son la organización del tiempo de trabajo, la
reproducción de roles sociales discriminatorios por la doble jornada de trabajo de las mujeres o
riesgos psicosociales específicos como pueda ser el aislamiento o el agotamiento profesional por la
conectividad permanente. En este contexto, la Ley 10/2021 reconoce una serie de derechos básicos
a las personas que teletrabajan cuyo objetivo es garantizar su igualdad de trato con las personas
trabajadoras presenciales. Para conseguirlo reconoce un papel fundamental a la negociación
colectiva que tiene que regular aspectos como, por ejemplo, costes o gastos económicos o índice de
presencialidad pero también otras cuestiones de mayor impacto como el derecho a la desconexión
digital, las nuevas formas de acoso virtual, la identificación y prevención de riesgos laborales
específicos o el ejercicio de los derechos de conciliación y corresponsabilidad que son los principales
retos que se plantean en la actualidad a los convenios colectivos.
BREVE REFERENCIA AL MARCO LEGAL DEL TELETRABAJO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO
ESPAÑOL
Según el artículo 2 de la Ley 10/2021 el teletrabajo supone un trabajo a distancia desempeñado, de
manera exclusiva o prevalente, mediante el uso de medios y sistemas informáticos, telemáticos o de
telecomunicación y siempre se preste un mínimo del treinta por ciento de la jornada en un período
de referencia de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del
contrato de trabajo (artículo 1 de la Ley 10/2021). Ello implica, como primera característica, que el
lugar de prestación de servicios no puede coincidir con el lugar de trabajo de la empresa. En la
misma línea, como segunda característica, el teletrabajo tiene que prestarse mediante el uso
continuado de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, siendo necesarias las
mismas para la prestación de los servicios. Y, como tercera característica, el modo de organización y
ejecución de la actividad laboral cambia precisamente por el uso de las tecnologías, lo que implica
un valor añadido al trabajo que se desempeña (Romero Burillo, 2021: 397 y ss).
Teniendo en cuenta la peculiaridad de este tipo de modalidad de prestación de servicios es
fundamental reforzar ciertos derechos para evitar diferencias de trato entre las personas que
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teletrabajen y aquellas que presten servicios de manera presencial. Por ello, en primer lugar, a las
personas que teletrabajen se les reconoce los mismos derechos que en la modalidad presencial,
salvo aquellos consustanciales a la prestación de servicios en el centro de trabajo. Ello implica que
no podrán sufrir perjuicio alguno en la totalidad de sus condiciones laborales (apartados 1º y 2º del
artículo 4 de la Ley 10/2021), estando expresamente prohibidas las discriminaciones directa o
indirecta por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad. En especial, las
empresas tendrán que tener en cuenta el teletrabajo en sus planes de igualdad, en las medidas para
prevenir y erradicar el acoso sexual, por razón de sexo, por causa discriminatoria, el acoso laboral y
la protección de las víctimas de violencia de género y garantizar el cumplimiento de las medidas de
conciliación y corresponsabilidad, incluida la adaptación de la jornada de trabajo (artículo 4,
apartados 3º, 4º y 5º de la Ley 10/2021). En segundo lugar, se reconoce una prioridad para ocupar
puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, debiendo la empresa
informar de los puestos de trabajo vacantes presenciales (artículo 3º de la Ley 10/2021). Y, en tercer
lugar, hay que garantizar los derechos de formación y de promoción profesional de manera idéntica
a las personas trabajadoras presenciales (artículos 9 y 10 de la Ley 10/2021).
EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO. CUESTIONES
CLAVE
Uno de los aspectos más importantes de la Ley 10/2021 es el papel asignado a la negociación
colectiva a la hora de disponer aspectos claves del teletrabajo con la finalidad de adaptar esta
modalidad de prestación de servicios a la realidad de cada empresa o centro de trabajo, tal y como
queda regulado en la Disposición Adicional primera del texto legal (De la Puebla Pinilla, 2022: 21 y ss;
Fernández Collados, 2021: 199 y ss y Ruiz Santamaría, Montes Adalid y Ríos Pérez, 2021: 797 y ss).
Hasta el momento, la regulación convencional se ha centrado principalmente en regular las
cuestiones formales o materiales del teletrabajo, como son los gastos y su compensación; derechos
de dotación y mantenimiento de medios, equipos y herramientas; horario y reglas de disponibilidad;
porcentaje de distribución entre la modalidad presencial y a distancia; centro de trabajo al que
queda adscrita la persona trabajadora a distancia; lugar de trabajo a distancia; los plazos de preaviso
para la situación de reversibilidad; medios de control empresarial; procedimiento para resolver
dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia; instrucciones en
materia de protección de datos y sobre seguridad de la información o la duración del acuerdo de
trabajo a distancia (véanse los artículos 5, 6, 7, 8, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19 y 21 de la Ley 10/2021 y
el II Convenio colectivo de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado).
Pero más allá de estas cuestiones, a la negociación colectiva le corresponde regular una serie de
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aspectos de mayor complejidad, cuestiones que no pueden ser ignoradas o reguladas de una manera
genérica dado el impacto directo que tienen en los derechos de las personas teletrabajadoras y que
están vinculadas a las características específicas de esta forma de prestación de servicios. En
concreto, son cuatro los aspectos más relevantes. En primer lugar, la identificación y prevención de
los riesgos laborales específicos. En segundo lugar, la identificación y prevención del ciberacoso
laboral o acoso virtual. En tercer lugar, garantizar el derecho a la desconexión digital y, en cuarto
lugar, asegurar que los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar no reproduzcan sesgos
discriminatorios.
Identificación y prevención de los riesgos laborales específicos de las personas teletrabajadoras
Respecto de la prevención de riesgos laborales es prioritario que la negociación colectiva identifique
y evalúe los riesgos específicos que pueda plantear el teletrabajo (Ginés i Fabrellas; Luque Parra,
Peña Moncho, 2021: 1 y ss), así como lleve a cabo una planificación de la actividad preventiva de
esta modalidad de prestación de servicios, en general de los factores psicosociales, ergonómicos y
organizativos y de accesibilidad y, en particular, de la distribución de la jornada, los tiempos de
disponibilidad y las garantías de los descansos y desconexiones durante la prestación del trabajo
(artículo 16.1). Para ello, la empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los
que está expuesta la persona trabajadora mediante una metodología que ofrezca confianza respecto
de sus resultados, incluidas las visitas al lugar donde se presta el trabajo a distancia y prever las
medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso (artículo 16.2).
Pues bien, hasta el momento la mayoría de los convenios colectivos no identifican los riesgos
específicos sino que se limitan a regulaciones genéricas, adaptando eso sí la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, puesto que la evaluación inicial de riesgos se tiene que realizar en el domicilio de
la persona trabajadora, que es su lugar de trabajo, por lo que será necesario contar con su
autorización, y elaborando formularios específicos para evaluar los riesgos laborales y establecer las
medidas preventivas oportunas (Disposición Adicional decimoquinta. Teletrabajo del III Convenio
colectivo de Kutxabank y Acuerdo Teletrabajo del VII Convenio colectivo de Safety Kleen España). En
este sentido, sí que se obliga a las personas trabajadoras a que cumplan todas las medidas
preventivas y también que comuniquen cualquier variación que se produzca sobre el proceso de
trabajo o las condiciones del lugar del trabajo para proceder a adaptar las medidas preventivas
(Artículo 52. Teletrabajo y trabajo a distancia del Convenio colectivo del grupo de marroquinería,
cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria,
Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia; artículo 33 del Convenio colectivo para los establecimientos
financieros de crédito y Artículo 40 del Acuerdo de modificación del Convenio colectivo de Orange
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España Comunicaciones Fijas).
En cambio, otros convenios colectivos sí que tienen que en cuenta los riesgos característicos que
pueda ocasionar el teletrabajo, como son la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad
y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada (Artículo 53 del VI Convenio
colectivo para la acuicultura marina nacional ), especialmente en la regulación de las pantallas de
visualización y sillas adecuadas como riesgo ergonómico (Artículo 42 del Convenio colectivo estatal
para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos). También es muy
común que se garantice una cierta presencialidad de la persona trabajadora para evitar situaciones
de aislamiento, lo que podría considerarse como una forma de regular un riesgo psicosocial (Artículo
48 del IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector
del metal ).
El ciberacoso laboral o acoso virtual
El ciberacoso laboral o acoso virtual como tal no está regulado en el ordenamiento jurídico laboral
(De Vicente Pachés, 2018: 1 y ss), si bien puede incluirse en el artículo 12.1 de la Ley 10/2022, de 6
de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que incluye a las víctimas de acoso en el
ámbito digital (párrafo 2º). A su vez, el artículo 3.d) del Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación
de la violencia y acoso en el mundo del trabajo comprende los actos de violencia y acoso en el
«marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por
medio de tecnologías de la información y de la comunicación (Vallejo Dacosta, 2021: 313 y ss ).
Pues bien, la negociación colectiva tiene un papel fundamental a la hora de identificar, prevenir y
erradicar este tipo de conductas, tal y como señala el Capítulo XIII, Seguridad y Salud en el trabajo
del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva que resalta la necesidad de: «Elaborar y
hacer seguimiento de protocolos de gestión de los conflictos psicosociales asociados a la violencia
y/o el acoso en el trabajo, incluyendo el ciberacoso, mobbing y la violencia a través de los medios
digitales». Sin embargo, hasta el momento en la mayoría de los convenios se regula de una manera
genérica sin medidas específicas de carácter preventivo (Artículo 74 Acoso y ciberacoso en el trabajo
del XVII Convenio colectivo de la Organización Nacional de Ciegos y su personal; Anexo I del
Convenio Colectivo para el sector de Embotellado y Comercio de Vinos, Licores, Cervezas y bebidas
de todo tipo de la Comunidad Autónoma de Cantabria, para el periodo 2020-2024), aunque es
posible encontrar regulaciones convencionales que sí identifican y definen estas conductas en el
entorno del teletrabajo como un riesgo emergente vinculado al uso de las nuevas tecnologías (Punto
2.18 del Anexo II del Acuerdo de Teletrabajo y otras formas de flexibilidad que modifica el VI
Convenio colectivo de la empresa Telefónica Servicios Audiovisuales, SAU y del II Convenio colectivo
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de Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de
Informática y Comunicaciones de España, SAU).
El derecho a la desconexión digital
A diferencia de los apartados anteriores, el derecho a la desconexión digital sí que está ampliamente
regulado en los textos convencionales dada su relevancia en el contexto de la relación laboral
(artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y
garantía de los derechos digitales y artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (Ayerra Duesca,
2022: 41 y ss, González Labrada, 2019: 96 y ss) y especialmente en el teletrabajo la modalidad de
prestación de servicios del teletrabajo por el riesgo de conectividad permanente (Resolución del
Parlamento Europeo, de 21 de enero de 2021, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre
el derecho a la desconexión) por lo que es fundamental que no se exija que las personas
trabajadoras estén directa o indirectamente disponibles fuera del tiempo de trabajo, siendo
responsabilidad del empresario de que ello sea así (Punto 10 de la Resolución). Así se identifican los
riesgos específicos, como su especial impacto sobre las mujeres trabajadoras por la doble jornada de
trabajo; la necesidad de evaluar los riesgos psicosociales como el aislamiento, la tecnodependencia,
la falta de sueño y de descanso, la ansiedad y el agotamiento emocional y físico, la fatiga, el estrés o
trastornos mentales y, finalmente, aspectos físicos, como los trastornos musculoesqueléticos o la
radiación por radiofrecuencia (Punto 11 de la Resolución).
Pues bien, la regulación convencional se ha centrado hasta el momento en los siguientes aspectos.
En primer lugar, en obligar a las empresas a disponer de políticas internas en las que se definan las
modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de
sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el
riesgo de fatiga informática, con especial atención al teletrabajo. En particular, se preservará el
derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a
distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de
herramientas tecnológica (Artículo 19 del Convenio colectivo laboral de ámbito estatal para el sector
de agencias de viajes, para el período 2019-2022). Y, en segundo lugar, se proponen una serie de
buenas prácticas como el derecho de las personas trabajadoras a no atender los medios tecnológicos
fuera de la jornada y tiempo de trabajo; simplificar la información; configurar el envío retardado;
programar respuestas automáticas o designar el correo de contacto de personas que sí estén
trabajando (Artículo 26 del II Convenio colectivo de la Comisión Española de ayuda al refugiado;
artículo 24.3. Derecho a la desconexión digital del Convenio colectivo estatal para el comercio de
distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos y Artículo 18 del Convenio colectivo
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laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes, para el período 2019-2022).
Los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar
Uno de los principales riesgos del teletrabajo es que perpetúe la doble carga de trabajo, remunerado
y no remunerado, de las mujeres, ya que ellas asumen la mayoría de las tareas domésticas y de
cuidado o intensifique el riesgo de violencia doméstica, por lo que es necesario asegurar su
regulación en los textos convencionales incorpore la perspectiva de género para combatir y no
perpetuar roles discriminatorios (Punto 4.7. CESE, 2021 y Resolución del Parlamento Europeo, de 21
de enero de 2021, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre el derecho a la
desconexión, (Considerandos C y G y Punto 7). Así, es necesario regular el ejercicio del derecho de
reversibilidad para evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el
fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. En segundo lugar, hay que asegurar que
el derecho a la desconexión digital respeta los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y
familiar. Y, en tercer lugar, regular el derecho de adaptación de la jornada laboral con fórmulas
flexibles que permitan compatibilizar el derecho de conciliación con las necesidades organizativas y
productivas de las empresas (Capítulo XII del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva).
Pues bien, la regulación convencional se centra fundamentalmente en garantizar el ejercicio de los
derechos de conciliación de la vida laboral y familiar en la modalidad del teletrabajo (Quintanilla
Navarro, 2022: 193 y ss). En primer lugar, el teletrabajo se considera como un instrumento idóneo
para conciliar la vida laboral y familiar (Artículo 23. Trabajo a distancia del Convenio colectivo de
Heineken España; artículo 48 del IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías
y los servicios del sector del metal y artículo 41 del Acuerdo de Teletrabajo y otras formas de
flexibilidad que modifica el VI Convenio colectivo de la empresa Telefónica Servicios Audiovisuales,
SAU) con especial atención a los supuestos de reducción de jornada por guarda legal o enfermedad
grave (Artículo 40 del Acuerdo de modificación del Convenio colectivo de Orange España
Comunicaciones Fijas ). En otros casos, se regula el período de preaviso para el supuesto de
reversibilidad del teletrabajo para las personas trabajadoras que tengan personas dependientes a
cargo o hijos menores de doce años (Artículo 20 del Convenio colectivo de la industria del calzado).
También es posible encontrar textos convencionales en los que se crea una modalidad de teletrabajo
puntual para poder conciliar la vida laboral y familiar (Artículo 26 del II Convenio colectivo de la
Comisión Española de ayuda al refugiado ); tienen en cuenta los derechos de conciliación a la hora
de regular el registro del horario de las personas que teletrabajen (Artículo 20 del XXII Convenio
colectivo para las sociedades cooperativas de crédito) y la creación de una bolsa de días de
teletrabajo ocasional para situaciones imprevisibles o la adaptación de la jornada de trabajo
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(Artículo 40.1 del Acuerdo de modificación del Convenio colectivo de Orange España
Comunicaciones Fijas, SLU).
CONCLUSIONES
La negociación colectiva tiene que proporcionar respuestas eficaces a las necesidades específicas
que el teletrabajo como modalidad de prestación de servicio demanda en los cuatros aspectos
señalados en apartados anteriores. Para ello es fundamental que se realice una evaluación específica
de riesgos laborales no solo físicos sino también los psicosociales, en concreto con todas las
cuestiones relacionadas con el tiempo de trabajo, los descansos y su uso flexible por el riesgo de
conexión permanente y, además, esta evaluación ha de ser realizada con perspectiva de género para
evitar perpetuar o ahondar en la discriminación laboral de las mujeres por los roles sociales de
cuidados. Pero junto a estos aspectos, hay que tener en cuenta el acoso virtual o ciberacoso por las
singularidades que plantea al usa el entorno digital para hostigar o acechar a las personas
trabajadoras con todos los riesgos que ello conlleva. Para conseguir estos objetivos es necesario que
los convenios colectivos regulen Catálogos o Códigos de Buenas Prácticas que tengan en cuenta
estas situaciones específicas, garantizando, un derecho de desconexión digital efectivo; una
vigilancia específica de la salud que mida factores como el estrés, aislamiento o fatiga informática; la
incorporación de la perspectiva de género para evitar la doble jornada de trabajo y garantizar el
correcto ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar y, finalmente, la
incorporación a los Protocolos de Acoso en la empresa de las situaciones de ciberacoso,
identificándolas y estableciendo medidas de prevención y erradicación específicas.
DISPONIBILIDAD DE DATOS Y MATERIALES
No procede.
CONFLICTO DE INTERESES
No existe conflicto de intereses por parte de alguno de los autores y autoras.
FINANCIACIÓN
El trabajo se ha realizado en el marco del Proyecto de Investigación «Las nuevas dimensiones del
tiempo de trabajo y el papel de la negociación colectiva» (PID2020-114556GB-I00), financiado por la
Agencia Estatal de Investigación (Ministerio de Ciencia e Innovación). Investigadores Principales:
Juan García Blasco y Ángel Luis de Val Tena.
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