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Liderazgo Destructivo, Factores Psicosociales y Deterioro Organizacional:
Revisión de la Literatura
Destructive Leadership, Psychosocial Factors and Organizational Decline:
Literature Review
José Luis Calderón-Mafud1* , Manuel Pando-Moreno2 , J. Jesús García-Ramírez1 y Elsa María
Vásquez-Trespalacios3 .
*Autor de correspondencia: joseluis_calderon@ucol.mx
1 Universidad de Colima, México.
2 Universidad de Guadalajara, México.
3 Universidad de CES, Colombia.
Recibido 2023-11-23. Aceptado 2024-01-02
Resumen
Esta revisión comprensiva sintetiza diversos estudios extraídos de Scopus, PubMed, PsycINFO y
Google Scholar, que investigan el impacto de estilos de liderazgo negativos y destructivos, como el
despótico, tóxico, y Laissez-faire, en los riesgos psicosociales dentro de los entornos organizacionales.
Dichos comportamientos de liderazgo se han asociado con un aumento del estrés ocupacional,
prácticas organizacionales injustas, acoso laboral y un ambiente de trabajo tóxico. Las ramificaciones
se extienden más allá de los resultados inmediatos en el lugar de trabajo, afectando el equilibrio entre
la vida laboral y personal de los empleados, el compromiso organizacional, la satisfacción laboral y la
intención de dejar el trabajo, interrumpiendo con ello la continuidad y el rendimiento organizacional.
Las investigaciones analizadas revelan que los estilos de liderazgo destructivos perpetúan la
insatisfacción laboral, las intenciones de rotación y una disminución en la calidad del servicio,
particularmente notado en sectores como la hostelería y la atención médica. Al exacerbar los
estresores laborales y fomentar entornos propicios para el acoso laboral, el liderazgo negativo pone
en peligro la salud mental y el bienestar general de los empleados. La revisión acentúa la imperativa
de intervenciones estratégicas en la selección de liderazgo, promoción y mejora de la cultura
organizacional para reducir la prevalencia e impacto de las prácticas de liderazgo destructivas.
Palabras Clave: Liderazgo Destructivo, Factores Psicosociales, Acoso Laboral, Rotación de Personal
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Abstract
This literature review synthesizes diverse studies that investigating the impact of negative and
destructive leadership styles, such as despotic, toxic, and Laissez-faire, on psychosocial risks within
organizational settings. Such leadership behaviors have been associated with increased occupational
stress, unjust organizational practices, workplace bullying, and a toxic work environment. The
-life balance,
organizational commitment, job satisfaction, and intention to leave, disrupting organizational
continuity and performance. Research reveals that destructive leadership styles perpetuate job
dissatisfaction, turnover intentions, and a decline in service quality, particularly in sectors like
hospitality and healthcare. By exacerbating job stressors and fostering environments conducive to
workplace harassment, negative leadership jeopardizes employees' mental health and overall well-
being. The review accentuates the imperative for strategic interventions in leadership selection,
promotion, and organizational culture enhancement to curtail the prevalence and impact of
destructive leadership practices.
Keywords: Destructive Leadership, Psychosocial Factors, Workplace Harassment, Turnover Intention
INTRODUCCIÓN
Desde la década de 1970, el liderazgo ha ocupado un lugar fundamental en los estudios del
comportamiento organizacional (Hershey y Blanchard, 1972) (Stogdill, 1974). A partir de entonces,
hemos presenciado la evolución de modelos de liderazgo, como el transaccional y transformacional
(Bass y Riggio, 2006), hasta los enfoques más contemporáneos, como el liderazgo auténtico y
responsable (Avolio y Gardner, 2005). Estos modelos han sido diseñados para orientar y promover
conductas positivas en el entorno laboral, resaltando atributos y actitudes que mejoran el clima
organizacional, el desempeño, la cultura y las relaciones con los diferentes grupos de interés en una
organización. (Peiró y Rodríguez, 2008).
Pese a lo anterior, ninguno de estos modelos aborda de forma explícita el comportamiento de
individuos que utilizan su influencia y autoridad otorgada por la organización para llevar a cabo
acciones perjudiciales, como se ilustra en la Figura 1. Dichos líderes operan en contraposición a las
expectativas tradicionales de liderazgo, desencadenando efectos adversos tanto en los subordinados
como en la propia organización. Esto plantea la necesidad de explorar una perspectiva más completa
del liderazgo, que incluya sus aspectos positivos y los negativos (Einarsen et al., 2007).
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Figura 1
Evolución de los Modelos de Liderazgo Destructivo
Nota: Elaboración propia. Calderón-Mafud, Pando-Moreno, García-Martínez y Vásquez Trespalacios 2024.
Se sabe que el liderazgo influye en el estrés y la salud de los subordinados a nivel individual, además
de que también ejerce un impacto significativo en sus equipos y unidades de trabajo en su conjunto
(Peiró y Rodríguez, 2008). Los líderes contribuyen a moldear el entorno social de trabajo, fomentando
un sentido compartido de la realidad social y valores entre los miembros del equipo (Grojean, Resick,
Dickson y Smith, 2004; Day, Zaccaro y Klimoski, 2001). Además, su influencia se extiende a las
creencias y normas que sustentan la cultura organizacional, actuando en la percepción que los
individuos tienen de la organización y en su bienestar psicosocial en general (Contreras, Barbosa,
Juárez, Uribe y Mejía, 2009; Yukl y Tracey, 1992) (Waldman et al., 2006).
El liderazgo destructivo o negativo, como se llamará a lo largo de esta revisión, es un fenómeno cuya
presencia está aparejada a varios factores, incluyendo el acoso laboral, el síndrome de burnout y la
üyüközkan, 2022). Estos elementos pueden actuar
como facilitadores de actos de maltrato, hostigamiento, mobbing, y acoso sexual en el entorno
laboral, lo que a su vez puede dañar la autoeficacia moral de los empleados y afectar la cultura ética
de la organización. Como se ilustra en la Figura 2, tal revisión se aborda desde la perspectiva teórica
de la Desconexión Moral de Bandura et al., (1996), la cual sugiere que las personas pueden
desconectar su control moral interno de su comportamiento perjudicial, lo que les permite tergiversar
o ignorar las consecuencias negativas de sus acciones y culpar a quienes sufren el maltrato. Esto
destaca la importancia de considerar los aspectos morales en el liderazgo destructivo.
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Figura 2
Perspectivas Teóricas del Enfoque Social Cognitivo del Liderazgo Destructivo
Nota: Elaboración propia. Calderón-Mafud, Pando-Moreno, García-Martínez y Vásquez Trespalacios 2024.
Zimbardo (1995) señala que el contexto y la dinámica de grupo también juegan un papel significativo
en la presencia del liderazgo destructivo. Dichos factores pueden socavar la autoeficacia moral de los
empleados, crear un ambiente de trabajo tóxico y afectar la cultura ética de la organización. Desde
una perspectiva organizacional, las políticas de recursos humanos, la selección y promoción de líderes,
y la cultura ética de la organización, son elementos clave para prevenir o mitigar el liderazgo
destructivo. Una cultura que fomente el liderazgo ético y la justicia organizacional pueden ser un
factor protector contra los riesgos psicosociales relacionados con el liderazgo negativo.
El liderazgo destructivo se ha definido desde varias perspectivas, con un enfoque en el
comportamiento repetitivo del líder que socava los objetivos y la satisfacción laboral de los
subordinados, así como la percepción de hostilidad y obstrucción por parte de estos (Einarsen, Aasland
y Skogstad, 2007; Schyns y Schilling, 2013; Krasikova et al., 2013). La moralidad desempeña un papel
crítico en la comprensión del liderazgo destructivo. Los actos destructivos son percibidos como
inmorales, y existe una correlación negativa muy significativa entre el liderazgo destructivo y el
liderazgo ético (Detert, Treviño, Burris y Andiappan, 2007; De Hoogh y Den Hartog, 2007). Los
elementos del carácter moral, como el conocimiento de las reglas, la socialización de las reglas y la
empatía, influyen en la forma en que un líder se comporta y en cómo es percibido por sus
subordinados.
En resumen, el liderazgo destructivo es un fenómeno complejo que requiere una comprensión
profunda desde múltiples perspectivas. El conocimiento y la consideración de estos factores son
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esenciales para abordar el liderazgo destructivo de manera efectiva, así como problemáticas que
aquejan a la organización, al comportamiento transparente, y a la presencia de riesgos psicosociales
en el trabajo.
MÉTODO
En el entorno laboral actual, el liderazgo desempeña un papel crucial en la configuración de la
dinámica organizacional y el bienestar de los empleados. La comprensión de cómo el liderazgo, tanto
positivo como negativo, afecta a los riesgos psicosociales en el trabajo, es un tema de creciente interés
en el campo de la psicología organizacional y en las ciencias del comportamiento. El presente estudio
se enmarca en esta perspectiva y tiene como objetivo revisar la literatura sobre cómo el liderazgo
negativo en sus diversas manifestaciones puede impactar en la salud mental, en la satisfacción laboral,
y en otros aspectos relacionados con los riesgos psicosociales en el trabajo.
Para esta revisión de la literatura, se empleó una metodología cualitativa para analizar la literatura
existente. Se realizó una búsqueda dirigida en bases de datos académicas como Scopus, PubMed,
PsycINFO y Google Scholar, utilizando palabras clave como "liderazgo destructivo", "riesgo
psicosocial", "salud laboral", y "comportamiento organizacional". Los criterios de inclusión se
centraron en estudios publicados entre 2018 y 2023, escritos en inglés o español, y que abordan
explícitamente la relación entre estilos de liderazgo negativos y la salud psicosocial en el entorno
laboral. Se aplicó una metodología de síntesis temática para realizar un análisis cualitativo. Esto
permitió identificar tendencias, discrepancias y lagunas en la investigación existente, ofreciendo una
comprensión integral de cómo el liderazgo negativo impacta en el riesgo psicosocial y la salud en el
trabajo. La revisión también incluyó una evaluación crítica de la calidad de los estudios revisados,
asegurando la relevancia y fiabilidad de los datos sintetizados para este estudio. Se establecieron
términos operacionales para liderazgo destructivo como aquellos estilos de liderazgo que incluyen,
pero no se limitan a, comportamientos autoritarios, coercitivos, y manipuladores que podrían
deteriorar el clima organizacional y la salud mental de los empleados. Respecto al riesgo psicosocial,
se consideraron estudios que evaluaran factores como el estrés laboral, el agotamiento emocional y
el acoso laboral. Para la selección, se aplicaron filtros de calidad como la validez metodológica, la
relevancia para la práctica organizacional y la solidez del análisis de datos. Además, se excluyeron
estudios de caso único, artículos de opinión y publicaciones que no ofrecieran datos empíricos.
Además, se pretende identificar las tendencias actuales de investigación y las teorías en desarrollo
que examinan esta interacción crítica entre el liderazgo y los riesgos psicosociales. Dicha revisión
abordó estudios que examinen los efectos del liderazgo negativo a nivel individual, de equipo y
organizacional, en relación con los riesgos psicosociales. Sin embargo, es importante destacar que no
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pretende ser exhaustiva en cuanto a la inclusión de todos los estudios disponibles, sino que se centrará
en hallazgos relevantes y tendencias emergentes en la literatura científica.
RESULTADOS
Los efectos del liderazgo destructivo a nivel individual, de equipo y organizacional, son fenómenos
que atraen continuamente la atención de los investigadores de diferentes disciplinas. A continuación,
se presenta su análisis destacando sus efectos negativos y factores de prevención, y que fueron
encontrados en la revisión de la literatura y que se ilustran en la Figura 3.
Figura 3
Efectos del Liderazgo Destructivo en las Organizaciones
Nota: Elaboración propia. Calderón-Mafud, Pando-Moreno, García-Martínez y Vásquez Trespalacios 2024.
Liderazgo negativo, Riesgos psicosociales y Deterioro organizacional
En un estudio en el que se investigaron los efectos del liderazgo en el bienestar psicosocial de las
enfermeras en hospitales locales, especialmente en el contexto de la pandemia, los resultados
revelaron que el liderazgo desempeñó un papel fundamental en la percepción de riesgos psicosociales
entre el personal de enfermería. En esta investigación se implementó un modelo de equipo virtual
basado en el liderazgo participativo como parte de la intervención en el estudio. Los resultados
demostraron que los niveles de liderazgo negativo y de liderazgo directivo, disminuyeron, al tiempo
que los estilos positivos, como el liderazgo participativo y colaborativo mejoraron los riesgos
psicosociales en las enfermeras a nivel individual (González-Cañizalez y Flor-Mosquera, 2022).
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Asimismo, se examinó el efecto del liderazgo despótico en los resultados laborales de los empleados
en el contexto de la industria hotelera. Albashiti et al., (2021) encontraron que el liderazgo despótico
tiene un impacto negativo en la satisfacción laboral de los empleados. Además, se identificó un efecto
indirecto positivo (incremental) del liderazgo despótico en las intenciones de rotación del personal. Si
bien este estudio se enfocó principalmente en explorar las consecuencias negativas del liderazgo
despótico en la hospitalidad, es relevante para la discusión sobre los riesgos psicosociales en el ámbito
laboral, sobre todo, porque la satisfacción laboral se considera un aspecto crucial en la industria
hotelera, donde el liderazgo negativo, como el liderazgo despótico, pueden tener implicaciones
significativas en aspectos como la atención a clientes o el clima laboral.
También se ha investigado el liderazgo tóxico y su impacto en la intención de abandonar el empleo,
encontró que el liderazgo tóxico afecta negativamente a la percepción de justicia organizacional, y
que existe una relación positiva entre el silencio organizacional y la intención de salir del trabajo.
Esto viene a significar que además de los efectos en la salud mental, la percepción de inequidad y la
continuidad operacional de estas organizaciones, se ven afectadas por quienes actúan de forma
negativa como líderes, ya que los trabajadores prefieren evitar confrontaciones y eligen abandonar el
empleo. Estos hallazgos son relevantes para comprender cómo el liderazgo tóxico puede afectar la
retención de empleados en entornos hospitalarios. Además, los autores, enfatizan la importancia de
desarrollar políticas de selección de gerentes más efectivas como parte de las estrategias para abordar
tal problema.
Diversas investigaciones han estudiado la forma en que el estrés, el poder psicológico y el
comportamiento abusivo de los líderes afectan a nivel individual, en términos de bienestar y
percepción de incivilidad. Foulk, et al. (2018) encontraron que el poder psicológico conduce al
comportamiento abusivo y a la percepción de incivilidad por parte de los líderes. Estos hallazgos
indican que el poder psicológico puede influir en las dinámicas laborales, y que los líderes que
experimentan este tipo de poder pueden ser más propensos a comportamientos negativos y a percibir
la rudeza de los demás en el lugar de trabajo, lo que puede tener un impacto negativo en su bienestar.
También, Klebe, Felfe y Klug (2022), exploraron los efectos negativos de las crisis y el estrés del líder
en la atención del personal, encontrando que el liderazgo negativo, particularmente en tiempos de
crisis y cuando los líderes están bajo estrés, puede influir negativamente en la atención prestada por
el personal y aumentar los riesgos psicosociales.
Investigaciones anteriores establecieron que el liderazgo laissez-faire, contribuye al burnout (Maslach
y Leiter, 1997), como producto de un tipo de influencia evitativa y negligente que se caracteriza por
no hacerse responsable o ausentarse como líder y que, además prefiere no verse involucrado con sus
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seguidores. Esto lo convierte en un tipo de liderazgo destructivo, debido a sus efectos negativos al no
clarificar los roles, o evitar solucionar conflictos entre compañeros (Skogstad et, al 2007.).
En dos investigaciones recientes, se reafirma el papel de la relación con el líder, como moderadores
de riesgos psicosociales, y reafirman la incidencia negativa del liderazgo laissez-faire. En el primero de
ellos, Tsuno y Kawakami (2015) exploraron cómo el liderazgo pasivo de laissez-faire incide a nivel
individual, en la exposición al acoso laboral. A través de un estudio prospectivo de seis meses para
examinar la relación entre los estilos de liderazgo multifactorial y la exposición a nuevos episodios de
acoso laboral en el lugar de trabajo, encontraron que el liderazgo pasivo de laissez-faire estaba
positivamente asociado con un incremento en la presencia del riesgo de acoso laboral. Por otro lado,
se observó que los supervisores que tenían alta consideración individualizada con sus seguidores
(liderazgo transformacional), desempeñaban un papel preventivo contra esas acciones. Estos
hallazgos resaltan la importancia de los estilos de liderazgo en la prevención del acoso laboral y
subrayan cómo el liderazgo puede influir en la dinámica de los riesgos psicosociales en el entorno.
En el mismo sentido, Vandenberghe (2021), abordó el impacto negativo del liderazgo laissez-faire en
el compromiso afectivo organizacional. Sus descubrimientos resaltan la reducción de la contribución
de los empleados a objetivos mutuos en relación con el liderazgo laissez-faire y sus consecuencias en
el compromiso afectivo, y en contraposición el papel protector de la relación del líder-miembro (LMX,
Leader Member Exchange) frente a los riesgos psicosociales.
Las implicaciones desfavorables del liderazgo negativo y especialmente del pasivo, fueron estudiadas
por Zhou et al. (2020), en relación con el conflicto familia-trabajo. En donde se encontró que el
liderazgo pasivo intensificó los efectos negativos de las tareas ilegítimas (comunicaciones, tareas o
reuniones realizadas fuera del contexto u horario laboral y que interfieren con la vida familiar y
personal de los trabajadores), debido a que limitan la capacidad de los empleados, para desconectarse
psicológicamente del trabajo, lo que contribuye al conflicto entre el trabajo y la familia. La carga
laboral también fue estudiada por Ågotnes et al. (2021), quienes encontraron que la presión laboral
diaria está relacionada positivamente, con una mayor exposición a actos negativos, asociados al acoso
en el trabajo. De acuerdo con esta investigación, el liderazgo de laissez-faire, refuerza los efectos de
la presión laboral, generando un aumento de los actos negativos relacionados con el acoso.
En conclusión, de acuerdo con la revisión realizada, los estilos de liderazgo destructivo como el tóxico,
despótico y el abuso del poder psicológico, se suman por igual al estilo de liderazgo pasivo o laissez-
faire para crear condiciones de injusticia organizacional, presión laboral diaria, interferencia con
tareas ilegítimas en la vida familiar de las personas, generando bajo compromiso organizacional y
niveles elevados de insatisfacción laboral. Todo ello, contribuye para crear un ambiente que eleva el
riesgo de acoso laboral, mal clima en el trabajo, y mayores riesgos psicosociales, generando niveles
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elevados de rotación de personal, niveles altos de intenciones de abandonar el empleo, o efectos
puntuales como la pésima atención a clientes, o la pobre capacidad para retener empleados
hospitalarios. En suma, se trata de un fenómeno que genera un impacto sistémico, que va más allá de
la organización, impactando a nivel social en las familias, pero también deteriorando la capacidad
económica de la empresa, al poner en riesgo la continuidad operacional por la pérdida de fuerza de
trabajo.
Factores de prevención
Dentro de la revisión de la literatura, se encontraron estudios con hallazgos relacionados con el
liderazgo negativo, pero también compararon los efectos protectores de formas de liderazgo e
interacción organizacional. Por ejemplo, en el estudio de González-Cañizalez y Flor-Mosquera (2022),
en enfermeras, en oposición a los descubrimientos relacionados con el liderazgo negativo, se encontró
que los estilos positivos, como el liderazgo participativo y colaborativo, mejoraron los riesgos
psicosociales en las enfermeras a nivel individual. Por otro lado, se observó que los supervisores que
tenían alta consideración individualizada con sus seguidores (liderazgo transformacional),
desempeñaban un papel preventivo contra el acoso laboral (Tsuno y Kawakami, 2015).
En otro hallazgo relevante, planteado por Mirza et al. (2023), se demuestra que los estilos de liderazgo
centrados en la salud tienen un efecto positivo en la salud psicológica de los empleados, lo cual
reafirma la importancia de comprender el rol del liderazgo saludable para reducir los riesgos
psicosociales en el lugar de trabajo, y mejorar la salud mental de los empleados. Finalmente, el estudio
de Fløvik, Knardahl, y Christensen (2020), sugieren que los comportamientos de liderazgo justos,
empoderadores, y de apoyo pueden desempeñar un papel importante en la salud mental de los
empleados, además de que la previsibilidad laboral y la empleabilidad futura, también están
relacionadas con la salud mental. Estas observaciones tienen alcances significativos para la gestión de
recursos humanos y el liderazgo en el contexto laboral.
DISCUSIÓN
Para discutir los hallazgos de las investigaciones previas en relación con los estudios de Einarsen,
Aasland y Skogstad (2007); Schyns y Schilling (2013); Krasikova, Green y LeBreton (2013); Detert,
Treviño, Burris y Andiappan (2007); y De Hoogh y Hartog, (2008) en cuanto a la relación entre el
liderazgo negativo y los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, es necesario considerar los
diferentes aspectos abordados por estos estudios y cómo se relacionan con los conceptos presentados
en la revisión de la literatura expuesta anteriormente.
Las consideraciones descritas inicialmente que indican cómo el liderazgo negativo, en particular el
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laissez-faire, pueden aumentar los riesgos psicosociales en el ámbito laboral, lo que incluye el acoso,
insatisfacción laboral, y mayor conflicto familia-trabajo (Tsuno y Kawakami, 2015; Vandenberghe,
2021; Zhou, et al., 2020; Ågotnes et al., 2021), son consistentes con las investigaciones de Einarsen,
Aasland y Skogstad (2007), en el sentido de que el liderazgo laissez-faire se asocia con el aumento del
riesgo de acoso en el trabajo, por lo que se debe considerar en líneas de investigación específicas,
reflexionando que las actuales formas de trabajo híbridas, podrían crear condiciones para la
proliferación de este estilo de liderazgo.
Por otro lado, de forma consistente con los planteamientos de Schyns y Schilling (2013), quienes
destacaron el enfoque de la influencia de los estilos de liderazgo en la salud mental de los empleados,
esta revisión encontró que relaciones del liderazgo negativo con efectos perjudiciales como el
y Büyüközka
Klug, 2022), así como en línea con lo sostenido por Bandura (1996) y Zimbardo (2005), respecto a que
la presencia de líderes destructivos, fomentan la proliferación de conductas de incivilidad en el resto
de la organización. Haciendo de esto su efecto más nocivo en términos de sostenibilidad y
comportamiento moral.
Uno de los aspectos más importantes frente a los problemas generalizados de abandono de trabajo,
es que la revisión refuerza la idea de que el liderazgo negativo, en particular el tóxico o despótico,
puede aumentar los riesgos psicosociales, generando la intención de rotación, al igual que los estudios
de Krasikova, Green y LeBreton (2013). Dicho aspecto compromete por igual la continuidad
operacional, las ventajas competitivas y hace insostenible la gestión de conocimiento y talento de
forma sistemática.
El impacto negativo del liderazgo destructivo en el desempeño con la injusticia organizacional y el
silencio de los empleados como mediadores, mencionado por Detert, Treviño, Burris y Andiappan
(2013), sostiene que la contraproductividad o negligencia de los subordinados, son un reflejo de la
indignación moral contra la supervisión abusiva, e igualmente d
Büyüközkan, 2022; Albashiti, et al., 2021; Klebe, Felfe y Klug, 2022), enfatizan en la mala atención a
clientes, o la desatención al personal y las tareas, como efectos similares a los mencionados.
Finalmente en consonancia con la perspectiva teórica situacional (Zimbardo, 1995) y la desconexión
moral, además de los estudios sobre liderazgo moral de De Hoogh y Hartog (2007), se puede constatar
cómo el liderazgo negativo, tóxico o despótico, pueden afectar negativamente el bienestar de los
empleados, a partir de crear entornos en donde la influencia de los comportamientos hostiles,
obstructivos o negligentes de los líderes, terminan por generar niveles elevados de incertidumbre
(Falcione y Wilson, 1990), en donde el desconocimiento de las normas, la pobre socialización de las
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reglas de comportamiento y la ausencia de empatía, crean culturas organizacionales deterioradas y
hostiles, que a su vez perpetúan estos comportamientos a través del aprendizaje social.
CONCLUSIONES
Las investigaciones revisadas muestran que el liderazgo negativo, especialmente el laissez-faire, está
asociado con un aumento en los riesgos psicosociales, como el acoso laboral, la insatisfacción en el
trabajo y el conflicto trabajo-familia. Este tipo de liderazgo puede estar proliferando en las actuales
formas de trabajo híbridas. La influencia de los estilos de liderazgo en la salud mental es significativa,
y el liderazgo negativo se relaciona con efectos perjudiciales como el abandono del empleo y una
mayor percepción de riesgos psicosociales, además de fomentar conductas de incivilidad. El liderazgo
negativo, en particular el tóxico o despótico, aumenta la intención de rotación de los empleados y
compromete la continuidad operacional y la gestión de conocimiento y talento.
En conclusión, los hallazgos de estas investigaciones respaldan la revisión de la literatura al destacar
la influencia perjudicial del liderazgo negativo en diversos aspectos de los riesgos, y recalcan que
abordar este tipo de liderazgo es esencial para promover un ambiente laboral saludable y ético. Se
trata de un fenómeno que genera un impacto sistémico, que va más allá de la organización,
impactando a nivel social en las familias, pero también deteriorando la capacidad económica de la
empresa al deteriorar la continuidad operacional y la cultura organizacional.
A partir de la revisión de la literatura, se han identificado varias lagunas con respecto a la influencia
del liderazgo negativo en los riesgos psicosociales. En primer lugar, hay una falta de atención a las
estrategias de prevención. La mayoría de los estudios identifican principalmente los efectos del
liderazgo negativo sobre los riesgos psicosociales, sin ofrecer estrategias efectivas para prevenir o
mitigar estos efectos.
También hay una contextualización insuficiente. Los factores contextuales específicos, como el tipo
de industria o la cultura organizacional, que podrían modular la relación entre el liderazgo negativo y
los riesgos psicosociales, no se investigan en profundidad. Además, falta centrarse en los efectos a
largo plazo. La mayoría de los estudios se concentran en resultados a corto plazo, como la satisfacción
laboral inmediata o la salud mental, pasando por alto el impacto prolongado del liderazgo negativo en
el bienestar psicosocial.
Además, la literatura presenta conocimientos limitados sobre los distintos impactos del liderazgo
negativo en diferentes niveles organizacionales, y en diversos contextos culturales. Esto presenta una
oportunidad de investigación para explorar cómo el liderazgo negativo se manifiesta y afecta los
riesgos psicosociales en varios niveles de una organización, y en diferentes contextos globales.
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Las hipótesis de investigación futura podrían incluir la exploración de variables moderadoras como la
industria o el tipo de organización, y la comparación de los efectos relativos de varios estilos de
liderazgo negativos como el despótico, el laissez-faire, y el tóxico en los resultados psicosociales.
DISPONIBILIDAD DE DATOS Y MATERIALES
En caso de requerir acceder a los artículos originales y materiales empleados para realizar esta
revisión, dirigirse con el investigador principal al correo: joseluis_calderon@ucol.mx
CONFLICTO DE INTERESES
Ninguno de los autores tiene conflicto de intereses por su participación en el estudio.
FINANCIACIÓN
El desarrollo de esta investigación se financió por cuenta de los autores.
CONTRIBUCIONES DE LOS AUTORES
JLCM: Investigación, Redacción, Análisis y Resultados de la Revisión. MPM: Selección de artículos y
Análisis de Información. EMVT: Discusión y Conclusiones. JJGM: Redacción, adecuación de la plantilla
y corrección de estilo.
REFERENCIAS
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