Acciones e investigaciones Sociales. Nº 47 (2026)
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Predictores de la adicción al trabajo entre profesores universitarios de
posgrado brasileños
Predictors of addiction to work among Brazilian postgraduate university
professors
Mary Sandra Carlotto1* y Sheila Gonçalves-Câmara2
1 Universidade de Brasília – UnB (Brasil)
2 Universidade Federal de Ciências da Saúde de Porto Alegre – UFCSPA (Brasil)
* Autora de correspondencia: mscarlotto@gmail.com
Recibido 2024-09-10. Aceptado 2025-06-04
DOI: https://doi.org/10.26754/ojs_ais/accionesinvestig.soc..20254711051
Resumen
La adicción al trabajo ha sido descrita como la tendencia a trabajar de forma extremadamente dura y
compulsiva. Los docentes de posgrado (maestría y doctorado) son una categoría profesional en riesgo
de desarrollar este importante fenómeno psicosocial. Así, el presente estudio tuvo como objetivo
identificar la prevalencia de la adicción al trabajo y analizar el poder predictivo de variables
sociodemográficas, laborales y factores psicosociales sobre sus dimensiones (trabajo excesivo y
compulsivo) en una muestra de 302 docentes universitarios brasileños. Como instrumentos de
investigación, se utilizaron un cuestionario sociodemográfico y laboral, la Dutch Work Addiction Scale
(DUWAS) y el Copenhague Psychosocial Questionnaire (COPSOQII). Los resultados indicaron una
prevalencia de adicción al trabajo del 15,6% en la muestra. El grado de exceso de trabajo se predijo
por un mayor compromiso laboral, mayores exigencias laborales (cuantitativas, cognitivas y
emocionales) y una remuneración más alta. Además, ser mujer y tener menos experiencia como
profesora universitaria también fueron predictores de puntuaciones altas en exceso de trabajo. La
dimensión del trabajo compulsivo fue predicha por mayores exigencias laborales (cuantitativas y
emocionales), mayor compromiso con el trabajo y remuneración en el trabajo, y por menor edad y
nivel de libertad. Los resultados indican la necesidad de acciones individuales e institucionales como
medidas de prevención y rehabilitación.
Palabras clave: adicción; trabajo; docentes universitarios; posgrado; salud ocupacional.
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Abstract
Excessive and compulsive working have been characterized as a key aspect of work addiction.
Postgraduate professors with master's and doctoral degrees are susceptible to work addiction, a
significant psychosocial issue. The goal of this research was to find out how common workaholism is
and to examine how sociodemographic factors, job-related factors, and psychosocial issues influence
its two main aspects (working too much and feeling compelled to work) among 302 university
professors in Brazil. We employed the sociodemographic and work-related questionnaires, Dutch
Work Addiction Scale (DUWAS), and the Copenhague Psychosocial Questionnaire (COPSOQ-II) as
research instruments. The results indicated a prevalence of workaholism of 15.6% in the sample. The
excessive work dimension was predicted by higher work commitment, higher work demands
(quantitative, cognitive, and emotional), and higher remuneration. In addition, being a woman and
having less experience as a university professor were also predictors of higher excessive work scores.
The compulsive work dimension was predicted by higher work demands (quantitative and emotional),
higher work commitment and remuneration, and by younger age and level of freedom. The findings
suggest that both personal and organizational steps are necessary for prevention and rehabilitation
initiatives.
Keywords: workaholism; university professors; postgraduate programs; occupational health.
INTRODUCCIÓN
Trabajo docente en programas de posgrado (maestría y doctorado)
En el actual modelo de los posgrados, se ha instaurado un modelo de productivismo que se sobrepone
a la concepción de que ese sería un espacio prioritariamente de construcción de conocimientos. Esa
concepción que viene instalándose en el contexto académico, intensifica el trabajo docente además
de imponer la institucionalización de una cultura en la cual la cantidad se sobrepone a la calidad
(Francisco et al., 2024; Silva et al., 2014). Hoy en día, los profesores enfrentan cargas de trabajo
irrazonables y un formato de gestión del trabajo que va en contra de una investigación y una
enseñanza de alta calidad. Los docentes deben generar conocimiento nuevo y útil que agregue valor
a la sociedad, y esta tarea es incompatible con la forma en que las universidades gestionan el trabajo
del conocimiento (Ferreira, 2022). La investigación es una dimensión prestigiosa en el contexto
científico, debido al aporte que el capital intelectual aportó al sistema, haciendo que los
investigadores ganen mayor visibilidad, lo que contribuye a una mayor competitividad y productividad
(Leal y Hillesheim, 2024). La academia es un entorno de alta presión caracterizado por altas demandas
de investigación conciliadas con actividades docentes y administrativas, lo que implica una mayor
burocracia y largas horas de trabajo (Osmanovic et al., 2023).
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En Brasil, la organización del trabajo docente en los programas de posgrado es una condición laboral
relativamente nueva en comparación con otros niveles educativos (Viana et al., 2019). La producción
de artículos es utilizada para mantener el rango de producción científica y, en consecuencia, el rango
de financiación de diferentes agencias, como la Coordinación de Perfeccionamiento del Personal de
Educación Superior (CAPES), el Consejo Nacional de Desarrollo Científico y Tecnológico (CNPq) y
Fundaciones Estaduales de Apoyo a la Investigación. Así, hay una competencia desenfrenada por
fondos y publicaciones en el contexto del posgrado brasileño, debido a la realidad micropolítica que
se sustenta, en parte, por el actual sistema de evaluación de la CAPES (Silva et al., 2024). La alta
productividad permite que el posgrado permanezca en la cima del rango y, como resultado,
reciba mayor financiación para la investigación (Rodrigues et al., 2024).
Esa conjuntura, que implica en condiciones laborales desfavorables y presión (externa e interna)
intensa pueden provocar problemas de salud en profesores e investigadores universitarios (Milicev
et al., 2023). En la cultura del exceso de trabajo con altas exigencias laborales, uno de los posibles
agravios en la salud del profesor es adicción al trabajo (Gomes et al., 2022; Taris y de Jonge, 2024).
Adicción al trabajo
La adicción al trabajo (AT) se define como un patrón de comportamiento que incluye una inversión
excesiva de tiempo y esfuerzo en el trabajo en combinación con una obsesión por el trabajo (Atroszko,
2022; Ng et al. 2007); también se describe como la tendencia a trabajar excesivamente duro y
compulsivamente. La AT es considerada una preocupación por la salud pública, debido a sus
consecuencias negativas y perjuicios sobre la salud, y afecta varias categorías profesionales (Fekih-
Romdhane et al., 2024), de manera que consiste en un tema importante en el campo de la Psicología
de la Salud Ocupacional (Schaufeli et al., 2006; Taris y de Jonge, 2024). La AT a menudo se considera
una adicción conductual, sin embargo, todavía no está incluida en el DSM-5 ni en la CIE-11 (Kenyhercz
et al., 2024).
La AT difiere del concepto popular de workaholism, ya que en la AT hay un impacto significativo en el
individuo y/o relaciones relevantes e intentos fracasados de reducir la actividad, aspectos que están
ausentes en el caso de lo workhaholism (Clark et al., 2020). La AT se centra predominantemente en
los elementos negativos del trabajo, mientras que el workaholism enfatiza sus elementos positivos
(por ejemplo, beneficios) (Clark et al., 2020; Griffiths et al., 2018). bLa AT está compuesta por dos
dimensiones: conductual, relacionada con el Trabajo Excesivo (TE), y cognitiva, relacionada con el
trabajo compulsivo (TC) (Fekih-Romdhane et al., 2024). El TE se caracteriza por una excesiva cantidad
de tiempo dedicado al trabajo sin relación con las exigencias del puesto, solicitudes del empleador o
necesidades económicas. El TC se caracteriza por pensamientos persistentes de obligación de estar
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trabajando, incluso en situaciones sociales (Clark et al., 2016). Es una necesidad incontrolable de estar
involucrado en su trabajo (Gillet et al. 2023) con sentimientos de culpa e inutilidad cuando no lo está
(Akutsu et al., 2022). Trabajadores con AT tienden a trabajar en exceso, yendo más allá del horario
laboral oficial, y están constantemente disponibles para trabajar las veinticuatro horas del día, los
siete días de la semana. Además, los trabajadores no se percatan de este comportamiento, ya que
pierden la noción del tiempo y el trabajo se convierte en la vida misma (Ganiyu & Genty, 2022).
La AT es un problema creciente que puede provocar resultados adversos en la salud física y psicológica
de las personas y las organizaciones para las que trabajan (Spilling, 2024). La AT puede causar
problemas de salud como ansiedad y depresión (Serrano-Fernandez et al., 2021), síndrome de
Burnout (Guidetti et al., 2020; Towch et al., 2024) y tecnoestrés (Buono et al., 2023). Estos
trabajadores tienen un funcionamiento social reducido y mayores dificultades en las relaciones
familiares e íntimas (Kenyhercz et al., 2024). Presentan una menor calidad de vida (Ornek y Kolac,
2020), sueño y bienestar (Charkhabi et al., 2024) y mayor prevalencia de tabaquismo, consumo de
bebidas energéticas, anfetaminas, cocaína, alcohol y uso de tranquilizantes (Kun et al., 2023). Desde
el punto de vista organizacional, hay un menor rendimiento en el trabajo (Spagnoli et al., 2020) y
productividad (Atroszko, 2022).
Factores relacionados con la adicción al trabajo
La literatura internacional ha aportado evidencias de la relación entre la AT y factores
sociodemográficos. Algunos estudios identifican una mayor prevalencia entre hombres (Kang, 2020;
Kasemy et al., 2020) y otros entre mujeres (Dudek y Szpitalak, 2019; Zardo & Carlotto, 2019), entre
trabajadores solteros (Andreassen et al., 2016), sin niños (Russo et al., 2023) y una asociación negativa
con la edad (Barreto et al. 2022; Kasemy et al., 2020) y mayor educación (Kang, 2020). Respecto a las
variables laborales, las investigaciones han encontrado una relación positiva con más horas trabajadas
(Kang, 2020; Zardo & Carlotto, 2019), trabajar en casa (Zardo y Carlotto, 2019) y negativa con más
tiempo de ejercicio profesional (Barreto et al., 2022).w En cuanto a los factores psicosociales, se
caracteriza por ser el resultado de la interacción dinámica de los elementos personales del trabajador
y su lugar de trabajo, que incluye cantidad, ritmo, complejidad, contenido, control, diversidad,
horario, flexibilidad, sentido del trabajo, claridad de roles en la oficina, desarrollo personal y
profesional en el trabajo y el entorno social del trabajo (Valencia-Contrera & Rivera-Rojas, 2023). Al
igual que una relación positiva con las demandas del trabajo (Spilling, 2024) y negativas con el
significado del trabajo (Magrizos et al., 2022), compromiso con el trabajo (De Beer et al., 2022),
autonomía (Malinowska & Tokarz, 2021), apoyo social (Spilling, 2024) y satisfacción laboral (Guidetti
et al., 2020).
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AT en docentes universitarios en Programas de Posgrado (maestría y doctorado)
En las últimas décadas, las reformas universitarias han aumentado la presión sobre los académicos e
investigadores para lograr una mayor productividad. Estos cambios han generado una "cultura de
horas extras", que es uno de los principales determinantes del compromiso excesivo. El exceso de
trabajo es especialmente problemático en el campo académico, dada la naturaleza abierta del trabajo
(Tattarini et al., 2024), cuyas altas exigencias laborales pueden conducir lentamente a conductas
adictivas (Hogan et al., 2016).
El entorno académico está conformado por elevadas exigencias por conllevar la investigación,
enseñanza y administración. Eso, junto a la creciente cultura de publicar o perecer, puede conducir a
una reducción del bienestar psicológico (Osmanovic et al., 2023). En las actividades docentes, en
especial en los cursos de máster y doctorado, la sobrecarga de actividades laborales puede ser un
factor potenciador del TE y el TC (Barreto et al., 2022). El estudio realizado por Spurk et al. (2016) con
investigadores que trabajan en diferentes áreas ocupacionales de institutos de investigación y
universidades en Alemania identificó el compromiso y los objetivos profesionales como factores de
riesgo para la carrera profesional y el apoyo organizacional como factor protector.
Docentes de posgrado que presentan AT revelaron sentimientos negativos cuando no estaban
trabajando, atribuyendo sus sentimientos y comportamientos a la motivación, como para ganar
control y construir una marca personal en su trabajo (Hynes y Cullinane, 2024).
El contexto académico, por sus exigencias organizacionales y condiciones competitivas, genera
demasiadas preocupaciones a los docentes. Así, para atender las demandas, comienzan a realizar sus
actividades fuera de la universidad, lo que puede generar AT (Booket et al., 2018). Concretamente, el
profesorado universitario, de hecho, tiene mayores exigencias de trabajo cuantitativas (Hynes &
Cullinane, 2024; Molino et al., 2016) y cognitivas (Hynes y Cullinane, 2024; Makhdoom et al., 2022).
El estudio realizado con profesores permanentes vinculados a programas de postgrado en el área de
Enfermería, realizado por Galdino et al. (2021), identificó una prevalencia del 35,5% de adicción al
trabajo y una relación con menor calidad de vida. En otro estudio, también con profesores brasileños
de posgrado en enfermería, realizado por Almeida et. (2020), una prevalencia de AT de 10,5%. Estudio
realizado por Andersen et al. (2023) con estudios de 23 países, la prevalencia identificada fue del
14,1% y la encontrada por Atroszko (2022), que varió entre un porcentaje del 6,6% y el 20%.
Con base en lo anterior, el presente estudio tuvo como objetivo identificar la prevalencia de la
adicción al trabajo y analizar el poder predictivo de variables sociodemográficas, laborales y factores
psicosociales sobre sus dimensiones (trabajo excesivo y compulsivo) en una muestra de docentes
universitarios de posgrado brasileños.
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MÉTODO
Participantes
La muestra no aleatoria estuvo constituida por 302 profesores universitarios brasileños, docentes de
cursos de maestría y doctorado. Los criterios de inclusión fueron: haber trabajado como profesor
universitario en nivel de posgrado por más de un año y trabajar por lo menos 40 horas semanales. La
Tabla 1 presenta las características sociodemográficas y laborales de la muestra.
Tabla 1
Características sociodemográficas y laborales de la muestra
Características de la muestra
Frecuencia (%)
Promedio (DT)
Género
Femenino
169(56,0%)
Masculino
133(44,0%)
Situación marital
Relación estable
237(78,5%)
Soltero
65(21,5%)
Hijos
Sí
195(64,6%)
No
107(35,4%)
Edad
49(10)
Tiempo de trabajo/docente universitario/posgrado
18(10)
Número de estudiantes
5(3)
Horas de trabajo semanales
41(2)
Horas de trabajo no contractuales
11(6)
Remuneración (Reais BR)
13.359,00 (5.067,00)
Tipo de institución
Pública
188(62,3%)
Privada
114(37,7)
Áreas de CNPq
Ciencias de la Salud
74(24,5%)
Ciencias Humanas
62(20,5%)
Ciencias Sociales y Aplicadas
40(13,2%)
Ciencias Agrarias
26(8,6%)
Ciencias Biológicas
22(7,3%)
Lingüística, Letras y Artes
19(6,3%)
Ciencias Exactas y de la Tierra
14(4,6%)
Ingeniería
13(4,3%)
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Región
Sur
116(39,5%)
Sureste
74(24,5%)
Nordeste
43(14,3%)
Norte
25(8,3%)
Sin respuesta
8(2,6%)
Instrumentos
- Cuestionario sociodemográfico (género, edad, estado civil, hijos, formación, remuneración) y
laboral (tipo de institución [pública, privada], carga de trabajo extracontractual, tiempo de trabajo
como docente de posgrado, número de estudiantes en el semestre actual, área de conocimiento del
CNPq, región de la universidad).
- Dutch Work Addiction Scale (DUWAS) de Schaufeli et al. (2006), adaptada para el Brasil por Carlotto
y Del Líbano (2010) para evaluar la adicción al trabajo. La escala tiene 10 ítems que evalúan la
Adicción al Trabajo en dos dimensiones: Trabajo Compulsivo (cinco ítems, ej. ítem: Siento que hay
algo dentro de mí que me impulsa a trabajar duro) y Trabajo Excesivo (cinco ítems, ej. ítem: Se siente
como si estuviera en una carrera contra el reloj). Los ítems fueron evaluados mediante una escala
de frecuencia de 1 (nunca) a 5 (todos los días).
- Copenhague Psychosocial Questionnaire (COPSOQII), desarrollado por Danish National Research
Centre para estudios sobre el lugar de trabajo y adaptado para el Brasil por Silva et al. (2017). 3.1
Demandas en el trabajo: Demandas cuantitativas (tres ítems, ej. ítem: ¿Con qué frecuencia no tiene
tiempo para completar todas sus tareas laborales?); Demandas cognitivas (tres ítems, ej. ítem: ¿Tu
trabajo requiere que recuerdes muchas cosas?); Demandas emocionales (tres ítems, ej. ítem: ¿En
su trabajo, ¿se encuentra en situaciones emocionalmente perturbadoras?). 3.2 Recursos en el
Trabajo: Significado del trabajo (tres ítems, ej. ítem: ¿sientes que el trabajo que haces es
importante?); Compromiso laboral (tres ítems, ej. ítem: ¿Crees que tus problemas laborales también
son tuyos?); Satisfacción laboral (cuatro ítems, ej. ítem: Estoy satisfecho con mi trabajo en su
conjunto, teniendo en cuenta el contexto general); Niveles de libertad (tres ítems, ej. ítem: En tu
trabajo, ¿puedes decidir cuándo tomar un descanso?); Claridad de funciones (tres ítems, ej. ítem:
¿Sabes exactamente cuáles son tus responsabilidades?); Desarrollo profesional (tres ítems, ej. ítem:
¿Tu trabajo te permite aprender cosas nuevas?); Apoyo social (cuatro ítems, ej. ítem: ¿Con qué
frecuencia recibe ayuda y apoyo de sus colegas?); Calidad de la gestión (tres ítems, ej. ítem: ¿Su
liderazgo ofrece a las personas buenas oportunidades de desarrollo?); Sentido de comunidad (tres
ítems, ej. ítem: ¿Te sientes parte de una comunidad en tu lugar de trabajo?). Todos los ítems fueron
evaluados mediante una escala de frecuencia que oscilaba entre 1 (nunca) y 5 (siempre).
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Procedimiento
Los datos fueron recolectados a través de encuesta en línea. La recolección se realizó después de la
aprobación por el Comité de Ética del [nombre oculto - evaluación ciega] con número CAAE: [número
oculto - evaluación ciega].
El reclutamiento de participantes se llevó a cabo contactando a los docentes por redes sociales
(LinkedIn y WhatsApp) y buscando correos electrónicos en sitios web de los programas de posgrado
en el sitio de CAPES. A los contactados se les solicitó que enviaran la invitación a su red de contactos,
considerando los requisitos del estudio.
Análisis de datos
Los datos fueron analizados mediante estadística descriptiva e inferencial en el Statistical Package for
Social Sciences (SPSS). La prevalencia se calculó según el punto de corte recomendado por Schaufeli
et al. (2009), en el que se utiliza una desviación estándar por encima y otra por debajo del promedio
para categorizar las dos dimensiones de la AT como alta y baja. La combinación de puntuaciones altas
en ambas dimensiones se utiliza para identificar al grupo caracterizado como adicto al trabajo.
En cuanto a los supuestos para el análisis de regresión lineal, no se identificaron contraindicaciones
para la realización de los análisis. En el análisis de regresión múltiple mediante el método stepwise,
la magnitud del efecto de cada variable independiente se evaluó a través de los coeficientes
estandarizados de regresión (β), reportados para el modelo final, siguiendo las recomendaciones de
Marôco (2007)
RESULTADOS
La Tabla 2 presenta los resultados descriptivos de las escalas utilizadas. Las dimensiones que
obtuvieron los valores más altos en el índice de AT fueron la dimensión TE y, entre los factores
psicosociales, la dimensión de desarrollo profesional. Las escalas presentaron índices de consistencia
interna adecuados, todos superiores a 0,70.
Tabla 2
Estadística descriptiva y consistencia interna de las variables de estudio
Variables
M
DT
Adición al trabajo
Trabajo excesivo
3,80
0,83
0,83
Trabajo compulsivo
3,07
0,86
0,80
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Factores/ demandas psicosociales
Demanda cuantitativa
3,55
0,83
0,75
Demanda cognitiva
4,13
0,64
0,71
Demanda emocional
3,35
0,95
0,88
Factores/recursos psicosociales
Desarrollo profesional
4,15
0,75
0,85
Nivel de libertad
3,61
0,75
0,70
Significado del trabajo
3,19
0,92
0,85
Compromiso laboral
3,83
0,70
0,83
Claridad del papel
4,11
0,72
0,82
Apoyo social
3,28
0,90
0,86
Sentido de comunidad
3,57
0,86
0,86
Calidad de la gestión
3,18
1,07
0,88
Satisfacción laboral
3,70
0,67
0,77
La prevalencia de AT fue del 15,6%. Los resultados evidenciaron que un incremento en la demanda
cuantitativa, demanda emocional, compromiso con el trabajo, remuneración, número de alumnos,
carga extracontractual y la identificación con el género femenino se asocia con mayores puntuaciones
en la dimensión TE. El tiempo de trabajo como docente de posgrado reduce el exceso de trabajo. Estas
variables, conjuntamente, explicaron el 54% de la varianza en esta dimensión. En cuanto a la
dimensión TC, el modelo explicó un 28% de la variancia, indicando que cuanto mayores son los índices
de demanda cuantitativa, demanda emocional, compromiso laboral, número de asesorados y
remuneración, mayores los índices de TC. El aumento en la edad y en el nivel de libertad predice una
reducción en los puntajes de TC.
Los resultados presentados en la Tabla 3 revelaron una alta magnitud del efecto explicativo del modelo
para ambas dimensiones de TA, con valores de R2 = 0,54 para TE y R2=0,28 para TC. De acuerdo con
los criterios propuestos por Marôco (2007), estos valores pueden interpretarse como efectos grandes
y moderados, respectivamente, lo que indica que una proporción considerable de la varianza en
ambas dimensiones es explicada por las variables independientes incluidas en el modelo. En este
sentido, indican que las relaciones verificadas en la muestra posiblemente también estarán presentes
en la población general de docentes universitarios de posgrado en Brasil.
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Tabla 3
Análisis de regresión lineal múltiple para las dimensiones de Adicción al Trabajo
Predictores
EP
B
t
p
Trabajo Excesivo (variable dependiente)
Demanda cuantitativa
0,06
0,48
8,52
0,000
Demanda emocional
0,04
0,20
3,84
0,000
Número de estudiantes
0,01
0,13
2,91
0,004
Compromiso laboral
0,05
0,13
2,97
0,003
Tiempo de trabajo
0,00
-0,16
-3,10
0,002
Remuneración
0,00
0,14
2,99
0,003
Femenino
0,08
0,13
2,72
0,007
Carga de trabajo extracontractual
0,01
0,11
2,34
0,020
R² ajustado=0,54; F=36,05; p=0,001; VIF=min:1,11-max:1,43; DW=1,91; DCook=0,005; p < 0,05
Trabajo compulsivo (variable dependiente)
Demanda cuantitativa
0,07
0,23
3,51
0,001
Compromiso laboral
0,06
0,27
4,85
0,000
Demanda emocional
0,06
0,20
3,01
0,002
Edad
0,01
-0,20
-3,21
0,001
Número de estudiantes
0,02
0,14
2,45
0,015
Remuneración
0,00
0,15
2,56
0,011
Nivel de libertad
0,06
-0,12
-2,04
0,042
R² ajustado=0,28; F=14,24; p=0,001; VIF=min:1,01-max:1,41; DW=2,02; DCook=0,006; p < 0,05
DISCUSIÓN
Este estudio tuvo como objetivo identificar la prevalencia de la adicción al trabajo y analizar el poder
predictivo de variables sociodemográficas, laborales y factores psicosociales sobre sus dimensiones
(trabajo excesivo y compulsivo) en una muestra de docentes universitarios de posgrado brasileños.
En cuanto a la prevalencia, el 15,6% de los participantes fueron clasificados como adictos al trabajo.
Este resultado es superior al 10,5% identificado entre profesores de Enfermería de posgrado
brasileños (Almeida et al., 2020) e inferior al 35,5% identificado por Galdino et al. (2021) también en
posgrado de Enfermería. Sin embargo, la prevalencia se acerca a la encontrada por Andersen et al.
(2023), la cual fue del 14,1% y se encuentra en el rango porcentual del 6,6% al 20% (Atroszko, 2022).
El resultado obtenido puede reflejar la especificidad de la muestra en estudio, perteneciente a
distintas áreas de estudios en nivel de posgrado. Si bien se han identificado prevalencias cercanas a la
población general de trabajadores, esta tasa es preocupante porque se trata de una profesión con un
impacto significativo en los estudiantes. La adicción al trabajo, según el paradigma del aprendizaje
social, puede ser resultado de un modelo de conducta que hace referencia a la imitación de otras
personas que se consideran influyentes (Razzaghian y Shah, 2018). También se destaca que, a nivel de
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posgrado (maestría y doctorado), parte de la producción científica docente se realiza en colaboración
con estudiantes, siendo esta producción valorada y calificada por la CAPES para la clasificación del
programa de posgrado.
En términos de capacidad predictiva, los resultados indicaron que las variables demanda cuantitativa,
demandas emocionales, número de asesorados, compromiso laboral y remuneración fueron
predictores positivos y significativos de ambas dimensiones de AT. El resultado en cuanto a las
demandas cuantitativas puede entenderse desde dos perspectivas: la primera se refiere a la creciente
exigencia de los posgrados de mantener o incrementar su concepto con la CAPES, lo cual es evaluado
bajo tres aspectos (programa, capacitación e impacto en la sociedad) (CAPES, 2019). Estos exigen una
intensa carga de trabajo y responsabilidad docente en las asignaturas impartidas, en la cantidad de
producción científica de los docentes y en la colaboración con los estudiantes y en actividades que
comprueben el impacto social y económico de los programas y su internacionalización. Los docentes
de posgrado se sienten obligados a trabajar más para lograr mejores indicadores de producción, ya
que la calificación del programa depende del involucramiento del profesorado (Almeida et al., 2020).
La presión por desarrollar investigaciones y publicaciones científicas es uno de los aspectos
relacionados con la incorporación de los docentes al programa de posgrado (Barreto et al., 2022; Das
y Sharma, 2023); la segunda perspectiva se refiere al proceso cíclico de la carrera docente, en el que
las publicaciones condicionan la obtención de recursos económicos para la investigación, lo que
genera nuevas publicaciones (Drozdz y Ladomery, 2024; Teixeira, 2020).
También es importante resaltar que el componente compulsivo de la AT está relacionado con uno de
los valores intrínsecos al trabajo, el de la estimulación intelectual (Malinowska y Tokarz, 2021), y
también con la fuerte orientación laboral centrada en el empleo y en la carrera (Pitacho & Cordeiro,
2023). Aspectos que están muy presentes en la educación superior a nivel de posgrado (maestría y
doctorado).
En cuanto a las exigencias emocionales, se puede pensar en las especificidades de la relación que se
establece entre docentes orientadores y estudiantes. En este nivel educativo hay una relación más
estrecha y única, en la que el estudiante tiene necesidades, intereses y habilidades que configuran un
proceso único. Los profesores esperan mejores resultados de aprendizaje de los estudiantes, mientras
que los estudiantes esperan experiencia, apoyo y un equilibrio entre creatividad y crítica durante el
período de estudio (Abbas et al., 2020). Eso conlleva una relación de cuidado y confianza e incluye una
dimensión profesional y otra interpersonal, reflejando los diferentes roles que docentes y estudiantes
asumen en ella (Hagenauer et al., 2023). Estas especificidades, sumadas al resultado de un mayor
número de estudiantes y un mayor número de horas extracontractuales, acaban generando mayores
exigencias emocionales, llevando a AT. Así, cuanto mayor sea la carga de trabajo y las demandas
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emocionales y cognitivas a las que debe enfrentarse el docente, mayor será la probabilidad de
presentar tendencias a la adición al trabajo (Andreassen et al., 2018; Hynes y Cullinane, 2024).
Los docentes de posgrado suelen estar muy comprometidos con su trabajo en un ambiente laboral
exigente, lo que fortalece sus ganas de trabajar duro (Andreassen et al., 2018). El extremo compromiso
laboral de estos profesionales puede ser comprendido a partir del excesivo esfuerzo y apego al
trabajo, con incapacidad para desconectarse del mismo (Avanzi et al., 2020). Los adictos al trabajo
están muy comprometidos con su carrera, lo que refuerza su compulsión por trabajar en exceso. El
investigador trabaja de forma excesiva y compulsiva debido a su fuerte identidad profesional, la cual
necesita ser reforzada (Spurk et al., 2016).
En cuanto a la remuneración, el resultado está en línea con lo identificado en estudio realizado por
Malinowska y Tokarz (2021). En este caso, el impulso al trabajo estaría relacionado con valores
extrínsecos al trabajo (ingresos, gestión, prestigio, promoción y seguridad). El hecho de que una mayor
remuneración esté relacionada con un mayor AT corrobora un estudio de Kang (2020). La
compensación financiera proporciona un sentido de propósito y significado (Rosita et al., 2021) que a
menudo está relacionado con mayores cargas de trabajo para los profesores universitarios (Rheny et
al., 2021). Los profesores en Brasil, en estos niveles de enseñanza, generalmente tienen mayor carga
de trabajo y tarifa horaria por clase.
Específicamente en lo que concierne a la dimensión TE, los resultados indicaron como predictores
menor tiempo de trabajo en la vida, mayor carga de trabajo extracontractual y el género femenino.
En cuanto al tiempo de trabajo, el resultado está en línea con el obtenido por Barreto et al. (2022).
Según los autores, los docentes del posgrado en nivel de maestría y doctorado con mayor experiencia
docente tienen carreras más consolidadas y mejores estrategias de afrontamiento con relación a los
aspectos ocupacionales de sus procesos de trabajo, contribuyendo a una mayor satisfacción
profesional y placer con el trabajo y menor TE.
La mayor carga de trabajo extracontractual se puede explicar por las características de los trabajos de
investigación que requieren una mayor dedicación en periodos fuera del horario laboral
preestablecido por la universidad (Villar et al., 2019). Los autores suponen que las personas con una
fuerte motivación laboral probablemente tienen la sensación de que trabajan menos horas de lo que
desearían, independientemente de su tiempo de trabajo real, y tienden a volverse dependientes del
trabajo (Park et al., 2020). Los autores encontraron que los trabajadores que trabajaron más horas
que las contratadas presentaron mayor frecuencia de AT.
En cuanto a que el género femenino sea un predictor significativo de TE, el resultado es consistente
con el identificado por Dudek y Szpitalak (2019). Según los autores, las mujeres buscan cumplir
exigencias respecto a los roles tradicionales de género y, al paso que quieren desarrollarse
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profesionalmente, se autoimponen exigencias poco realistas y altos estándares, lo que las obliga a
trabajar excesivamente y, en consecuencia, a conducirlas a AT. Las mujeres suelen estar en desventaja
en las carreras académicas en comparación con los hombres y pueden verse afectadas por una mayor
presión laboral; y es más probable que trabajen en exceso para evitar pérdidas en su carrera (Tattarini
et al., 2024).
En cuanto a la dimensión TC, la relación entre edad y TC también fue identificada en otros estudios
(Barreto et al., 2022; Dordoni et al., 2019). Los trabajadores más jóvenes tienen altos niveles de TE y
TC y tienen un mayor compromiso laboral y objetivos profesionales intrínsecos (Barreto et al., 2022).
Los profesionales más jóvenes pueden obtener más placer relacionado al trabajo porque están más
motivados por su carrera y centrados en la búsqueda de éxito. Asimismo, los profesionales más
jóvenes tienen que establecer sus carreras y necesitan desarrollar habilidades y experiencia en sus
puestos de trabajo en lugares de trabajo cada vez más exigentes (Dordoni et al., 2019).
El resultado respecto al nivel de libertad, caracterizado por el grado de autonomía que tienen los
trabajadores sobre sus procesos de trabajo (Silva et al., 2017), reduce las tasas de AT e indica que los
trabajadores que disfrutan de su trabajo están motivados principalmente por las oportunidades de
controlar la forma como lo hacen. Estos no buscan seguridad ni prestigio en su trabajo y no están
motivados para gestionar a otros ni tener relación con supervisores. Esto podría significar que están
motivados principalmente por la autonomía en su trabajo y quieren tener buenas condiciones
laborales para realizar su trabajo (Malinowska y Tokarz, 2021). La flexibilidad de horarios para la
realización de investigaciones y la libertad de elegir los temas a investigar fueron identificadas como
ventajas en la realización de actividades de investigación (Villar et al., 2019).
Los resultados muestran un perfil de riesgo para la AT, compuesto por variables sociodemográficas
(género femenino, menor edad), variables laborales (mayor remuneración, menor jornada laboral,
mayor carga de trabajo extracontractual, y mayor número de alumnos asesorados), y variables
psicosociales (mayor demanda cuantitativa, mayor demanda emocional, mayor compromiso laboral y
menor nivel de libertad). Estos resultados confirman la literatura brasileña (Almeida et al., 2020;
Barreto et al., 2022) e internacional (Das y Sharma, 2023; Dordoni et al., 2019; Hynes y Cullinane,
2024; Kang, 2020; Malinowska y Tokarz, 2021; Park et al., 2020) en lo que respecta específicamente a
la AT de profesores de posgrado. Por lo tanto, la AT parece ser un fenómeno y un problema mundial,
ya que el contexto académico está bajo una gran presión debido a las altas demandas.
Como fortalezas del estudio podemos destacar el uso de un modelo teórico consistente y el uso de
medidas aceptadas internacionalmente que presentaron buenos índices de consistencia interna. El
tamaño de la muestra resultó ser suficiente para revelar buenos niveles de magnitud del efecto para
TE y TC. Finalmente, este es el primer estudio brasileño realizado con una muestra nacional de
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docentes universitarios de posgrado de todas las regiones del Brasil y áreas del conocimiento, ya que
es un país de dimensiones continentales.
Teóricamente, el estudio contribuye a la ampliación del modelo teórico demandas-recursos (Bakker y
Demerouti, 2017) en una muestra que aún no ha sido ampliamente investigada. También contribuye
a un modelo explicativo ampliado, ya que incluye variables sociodemográficas y ocupacionales.
El estudio tiene algunas limitaciones que deben ser consideradas al leer sus resultados: La primera
limitación es el diseño transversal del estudio, que impide hacer conclusiones causales. La segunda
está relacionada con el "efecto trabajador sano", un sesgo común en estudios transversales de
epidemiología ocupacional, que a menudo excluye a las personas que se encuentran enfermas
(McMichael, 1976). Este efecto puede subestimar la prevalencia observada, ya que los trabajadores
más afectados pueden estar ausentes en el momento de la recolección de datos, lo que impide su
inclusión en el estudio. La tercera limitante se refiere al uso de medidas de autoinforme, que pueden
inducir sesgos debido a la deseabilidad social, especialmente en lo que respecta a la AT, la cual está
asociada con un componente de refuerzo positivo dentro de la sociedad.
En este sentido, se sugiere realizar nuevos estudios longitudinales y mixtos, utilizando otras técnicas
de recogida de datos como el método del diario. Además, se sugiere la inclusión de variables
personales como factores de personalidad, variables organizacionales como la cultura y el modelo de
gestión y variables ambientales como la situación política y económica, para obtener un modelo que
amplíe la explicación de este importante fenómeno psicosocial.
Como implicaciones para la práctica, se sugiere un cambio y construcción de una cultura en los
contextos universitarios de posgrado que favorezca el trabajo racional y saludable, con mayor
equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Es fundamental que la dirección universitaria y los
docentes tengan información sobre el riesgo de sobrecarga cuantitativa de actividades que incluyen
el número de asesorados, las demandas emocionales, el excesivo compromiso laboral y la baja
remuneración para el desarrollo de la AT y sus consecuencias para la salud del docente y de la
institución. Las agencias gubernamentales de evaluación, así como los coordinadores institucionales,
pueden desempeñar un papel clave al promover una cultura organizacional que valore el trabajo
eficiente en lugar del trabajo excesivo, evitando reforzar comportamientos asociados con la adicción
al trabajo mediante elogios, sistemas de recompensas o promociones.
CONSIDERACIONES ÉTICAS
La investigación es aprobada por el Comité de Ética en Investigación/Ministerio de Salud de Brasil
(número de protocolo CAAE: 57038022.1.0000.5344). Parecer: 5.354.203
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DISPONIBILIDAD DE DATOS Y MATERIALES
Posibilidad de solicitud de los datos y/o materiales del estudio al autor de correspondencia.
DECLARACIÓN DE IA GENERATIVA Y TECNOLOGÍAS ASISTIDAS POR IA EN EL PROCESO DE ESCRITURA
Los autores declaran no haber utilizado IA generativa en el proceso de escritura.
CONFLICTO DE INTERESES
Los autores declaran no tener ningún conflicto de interés.
FINANCIACIÓN
Consejo Nacional de Desarrollo Científico y Tecnológico (CNPq) – Brasil.
CONTRIBUCIONES DE LOS AUTORES
Pregunta de investigación: MSC; Revisión de literatura: MSC; SGC; Metodología: MSC; SGC; Análisis
de datos: MSC; Resultados: MSC; Discusión y conclusiones: MSC; SGC; Redacción (borrador original):
MSC; Revisiones finales: MSC; SGC; Diseño del Proyecto y patrocinios: MSC.
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