Acciones e investigaciones Sociales. Nº 47 (2026)
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Más allá de la indemnización: Estudio transversal sobre el impacto
psicológico y ocupacional del despido injustificado en Colombia
Beyond compensation: A cross-sectional study on the psychological and
occupational impact of unjust dismissal in Colombia
Guillermo Alfonso Galindo Angel 1*
1 Universidad Libre. Bogotá. Colombia
*Autor de correspondencia: guillermoa-galindoa@unilibre.edu.co
Recibido 2025-07-11. Aceptado 2025-11-10
DOI: https://doi.org/10.26754/ojs_ais/ais.20254712085
Resumen
La legislación colombiana contempla una indemnización tarifada por despido sin justa causa, pero su
capacidad para reparar el daño integral es cuestionada. Este estudio investiga empíricamente el
impacto del despido injustificado sobre el bienestar psicológico y las perspectivas de reinserción
laboral de los trabajadores en Colombia, examinando el rol mediador de la percepción de injusticia.
Se realizó un estudio transversal con una muestra de 250 trabajadores colombianos que perdieron su
empleo en los últimos 24 meses, clasificados en tres grupos: despido injustificado (n=85), despido con
justa causa (n=75) y cese por reestructuración (n=90). Se utilizaron escalas validadas para medir el
malestar psicológico (K-10), la percepción de injusticia, la dificultad de reinserción laboral y el tiempo
de desempleo. Los trabajadores despedidos injustificadamente reportaron niveles significativamente
más altos de malestar psicológico (F(2, 247) = 18.23, p < .001) y mayor dificultad de reinserción laboral
en comparación con los otros grupos. La percepción de injusticia demostró ser un predictor robusto
del malestar psicológico (β = 0.45, p < .001) y medió parcialmente la relación entre el tipo de despido
y el malestar. Los hallazgos proveen evidencia empírica de que la indemnización legal es insuficiente
para mitigar el severo impacto psicológico y ocupacional del despido injustificado.
Palabras clave: Despido injustificado; justicia organizacional; bienestar psicológico; salud ocupacional;
legislación laboral; Colombia.
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Abstract
Colombian legislation provides for a fixed compensation for unjustified dismissal, but its capacity to
repair comprehensive damage is questioned. This study empirically investigates the impact of
unjustified dismissal on psychological well-being and labor reintegration prospects of workers in
Colombia, examining the mediating role of perceived injustice. A cross-sectional study was conducted
with a sample of 250 Colombian workers who lost their jobs in the last 24 months, classified into three
groups: unjustified dismissal (n=85), dismissal with just cause (n=75), and termination due to
restructuring (n=90). Validated scales were used to measure psychological distress (K-10), perceived
injustice, labor reintegration difficulty, and duration of unemployment. Workers who were dismissed
unjustifiably reported significantly higher levels of psychological distress (F(2, 247) = 18.23, p < .001)
and greater labor reintegration difficulty compared to other groups. Perceived injustice proved to be
a robust predictor of psychological distress (β = 0.45, p < .001) and partially mediated the relationship
between type of dismissal and distress. The findings provide empirical evidence that legal
compensation is insufficient to mitigate the severe psychological and occupational impact of
unjustified dismissal.
Keywords: Unjustified dismissal; organizational justice; psychological well-being; occupational health; labor
legislation; Colombia.
INTRODUCCIÓN
La pérdida del empleo constituye uno de los eventos vitales más estresantes para los individuos,
generando consecuencias que trascienden la esfera económica y se extienden hacia dimensiones
psicológicas y sociales profundas. McKee-Ryan et al. (2005), en una revisión metaanalítica de 104
estudios, concluyen que el desempleo se asocia consistentemente con un menor bienestar
psicológico y físico, y que factores como la centralidad del rol laboral y los recursos de afrontamiento
tienen mayor peso en la salud mental que las variables demográficas o económicas. Griep et al. (2016)
compararon el impacto del desempleo y la inseguridad laboral en diversos indicadores de salud y
bienestar, encontrando que el desempleo de larga duración y el empleo inseguro se asocian con
mayores quejas psicológicas, peor salud percibida y menor satisfacción vital en comparación con el
empleo fijo estable. Junna et al. (2022), en un estudio longitudinal con más de 2,7 millones de
personas en Finlandia, encontraron que el desempleo se asocia significativamente con peor salud
mental. Además, los historiales prolongados de desempleo incrementan el riesgo de afecciones
psiquiátricas, especialmente entre hombres jóvenes.
Recientemente, Arena et al. (2024), en un estudio longitudinal con personas desempleadas durante
la pandemia, observaron que el desempleo generó un impacto psicológico considerable,
especialmente entre quienes presentaban alto estrés, baja resiliencia y escasa autoeficacia de
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afrontamiento. Aunque se evidenció una recuperación parcial con el tiempo, la reincorporación
laboral no predijo mejoras en la salud mental. Por su parte, Ringlein et al. (2024) identificaron efectos
persistentes en la salud mental de adultos estadounidenses que perdieron empleo o ingresos, con
niveles significativamente más altos de distrés psicológico hasta dos años después del despido. Estos
estudios refuerzan la comprensión de que la pérdida de empleo genera un deterioro psicológico que
puede prolongarse en el tiempo, especialmente cuando se percibe como injusta o traumática.
En este contexto, la Teoría de la Justicia Organizacional emerge como un marco conceptual para
comprender las reacciones individuales ante las decisiones laborales. Este constructo teórico se
articula en torno a tres dimensiones interrelacionadas: la justicia distributiva, que se refiere a la
equidad percibida de los resultados o recompensas recibidas; la justicia procedimental, que abarca la
equidad de los procesos utilizados para determinar dichos resultados; y la justicia interaccional, que
comprende tanto la calidad del trato interpersonal recibido, como la claridad, veracidad y suficiencia
de la información proporcionada durante la implementación de los procedimientos. Jaboob et al.
(2024) proporcionaron una revisión exhaustiva de la relación entre justicia organizacional y
comportamiento innovador en el lugar de trabajo, identificando tendencias clave que destacan cómo
la justicia organizacional mejora el compromiso y la productividad de los empleados. La investigación
acumulada ha demostrado consistentemente que las dimensiones procedimental e interaccional de
la justicia tienden a ejercer un impacto más pronunciado en las reacciones afectivas y
comportamentales de los empleados que la justicia distributiva por sí sola.
Burdziej et al. (2024) contribuyeron significativamente a esta comprensión al investigar el papel de la
justicia organizacional en la aceptación de decisiones gerenciales durante la pandemia de COVID-19,
particularmente entre trabajadores despedidos. Su estudio encontró que la adaptación
organizacional percibida media parcialmente la relación entre la justicia organizacional y la
aceptación de decisiones, con un tratamiento justo asociado a percepciones de mejor preparación
organizacional para acontecimientos vitales adversos. Esta evidencia refuerza la importancia de la
justicia procesal e interaccional como pilares fundamentales para entender el impacto de los despidos
en el contexto organizacional contemporáneo.
Al trasladar estos principios teóricos al contexto legal colombiano, emerge una tensión conceptual
significativa que merece análisis empírico detallado. La legislación laboral colombiana,
específicamente el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, establece una indemnización
tarifada por despido sin justa causa que se calcula exclusivamente en función del tiempo de servicio
y el salario del trabajador. Esta aproximación legal se fundamenta exclusivamente en la justicia
distributiva, buscando proporcionar una compensación económica que se considera adecuada para
resarcir el daño causado por la terminación unilateral del contrato de trabajo.
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Sin embargo, esta aproximación normativa ignora por completo las dimensiones procedimental e
interaccional del despido, aspectos que la teoría de la justicia organizacional identifica como críticos
para las reacciones psicológicas y comportamentales de los individuos. Van Staden y Welgemoed
(2024) examinaron los marcos legales en Sudáfrica para abordar los problemas de salud mental
derivados del acoso laboral, incluyendo el concepto de despido constructivo, analizando cómo las
dinámicas negativas en el lugar de trabajo contribuyen a problemas de salud mental como ansiedad
y depresión. Su análisis destaca la necesidad de una gestión proactiva por parte de los empleadores
y conecta el impacto psicológico del trato injusto en el trabajo con los marcos legales, estableciendo
paralelos relevantes con el contexto colombiano.
Khusanova (2024) añadió una perspectiva macroeconómica al analizar cómo las fluctuaciones
económicas afectan las tasas de desempleo, destacando estrategias para mitigar la pérdida de
empleo y promover el crecimiento del empleo sostenible. Su trabajo enfatiza la importancia de
prácticas de despido justas en tiempos de inestabilidad económica, contexto particularmente
relevante para Colombia, donde las condiciones económicas pueden influir significativamente en las
percepciones de injusticia y los resultados de reinserción laboral.
Mientras que la suficiencia económica de la indemnización tarifada ha sido objeto de debate jurídico
constante, existe un vacío significativo en la literatura empírica sobre las consecuencias psicológicas
y ocupacionales que se derivan de la percepción de injusticia en el proceso de despido dentro de este
contexto normativo específico. No se ha cuantificado sistemáticamente si el daño extrapatrimonial
es significativamente mayor en un despido injustificado comparado con otras formas de cese laboral,
ni se han explorado los mecanismos psicológicos que median esta relación en el contexto colombiano.
La escasez de evidencia empírica sobre el daño extrapatrimonial no es exclusiva del ámbito
colombiano. A nivel internacional, los estudios que abordan este fenómeno desde una perspectiva
psicosocial siguen siendo limitados y, en su mayoría, exploratorios. Martin y Southey (2025),
mediante un análisis temático de demandas por despido improcedente en Australia, desarrollaron el
marco del “locus del daño”, que distingue entre afectaciones institucionales e identitarias. Aunque
centrado en despidos percibidos como injustos, este enfoque permite comprender las dimensiones
psicosociales, materiales y aquellas vinculadas a la reputación que configuran el daño
extrapatrimonial en contextos de desvinculación arbitraria. En América Latina, Álvarez Tapia et al.
(2024) documentaron que el despido intempestivo interrumpe procesos de realización personal y
afecta negativamente la carrera profesional. Complementariamente, Cozzarelli Mora et al. (2022)
realizaron una encuesta entre trabajadores desvinculados del sector público ecuatoriano durante el
periodo 2020–2022, evidenciando un impacto emocional importante: el 92% reportó tristeza, el 68%
no logró retomar su ritmo de vida, el 72% manifestó pensamientos suicidas y el 50% reportó altos
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niveles de ansiedad. Estos hallazgos refuerzan la idea de que el despido imprevisto en condiciones de
vulneración institucional genera daño extrapatrimonial, con consecuencias psicosociales que
ameritan atención jurídica y organizacional. Aunque estos estudios se basan en muestras pequeñas
y enfoques exploratorios, ofrecen marcos conceptuales valiosos que justifican avanzar hacia
investigaciones empíricas comparativas con mayor alcance.
En este escenario, la presente investigación busca contribuir al campo mediante un enfoque empírico
riguroso que permita evaluar el impacto diferencial del despido sin justa causa sobre el bienestar
psicológico y las condiciones de reinserción laboral de trabajadores en Colombia. En particular, se
examina si la percepción de injusticia actúa como mecanismo mediador en dicha relación. Los
objetivos específicos incluyen comparar los niveles de malestar psicológico entre trabajadores
despedidos sin justa causa, con justa causa y por reestructuración; comparar las dificultades de
reinserción laboral y el tiempo de desempleo entre los tres grupos; y analizar el rol de la percepción
de injusticia como mecanismo explicativo del malestar psicológico post-despido.
Basándose en la teoría de la justicia organizacional y la evidencia empírica disponible, se plantean las
siguientes hipótesis: Los trabajadores despedidos sin justa causa reportarán niveles
significativamente más altos de malestar psicológico en comparación con los trabajadores
despedidos con justa causa o por reestructuración (H1). Los trabajadores despedidos sin justa causa
reportarán mayores dificultades percibidas de reinserción laboral y un mayor tiempo de desempleo
en comparación con los otros dos grupos (H2). La percepción de injusticia mediará positivamente la
relación entre el tipo de despido y el malestar psicológico; es decir, el despido injustificado conducirá
a una mayor percepción de injusticia, la cual a su vez aumentará el malestar psicológico (H3).
Este estudio contribuye a la literatura de tres maneras principales: Primero, proporciona la primera
evidencia empírica cuantitativa sobre el impacto psicológico diferencial del despido injustificado en
el contexto colombiano. Segundo, extiende la aplicación de la teoría de la justicia organizacional al
ámbito del derecho laboral, ofreciendo un puente conceptual entre la psicología organizacional y las
ciencias jurídicas. Tercero, genera evidencia empírica relevante para el debate sobre la suficiencia de
los mecanismos legales de reparación del daño extrapatrimonial en el derecho laboral colombiano.
MÉTODO
Diseño del estudio y participantes
Se implementó un diseño de investigación cuantitativo, no experimental, de tipo transversal con un
enfoque comparativo entre grupos. La muestra total comprendió 250 trabajadores colombianos
distribuidos en tres grupos específicos: despido injustificado (n=85), despido con justa causa (n=75) y
cese por reestructuración (n=90). Se utilizó un muestreo no probabilístico, combinando técnicas de
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conveniencia y bola de nieve para acceder a la población objetivo.
Los criterios de inclusión fueron: (a) ser mayor de 18 años; (b) residir en Colombia; (c) haber perdido
su último empleo en los 24 meses anteriores; y (d) que la causa del cese correspondiera a una de las
tres categorías de estudio. Se excluyeron: (a) renuncias voluntarias; (b) terminaciones de contrato a
término fijo por vencimiento de plazo; y (c) pensionados.
Instrumentos y variables
La variable independiente principal fue la causa del cese laboral. Los participantes fueron asignados a
uno de tres grupos basados en su respuesta a la pregunta: "¿Cuál fue la razón principal de la
terminación de su último contrato de trabajo?". Las opciones incluían despido sin justa causa, despido
con justa causa justificada por el empleador, y terminación por reestructuración organizacional.
El malestar psicológico se midió con la Escala Kessler-10 (K-10), validada por Perrelli et al. (2024) en
estudiantes universitarios brasileños (N = 1,034), mostrando excelentes índices de ajuste (CFI = 1.000;
TLI = 0.999; SRMR = 0.019; RMSEA = 0.028, IC 95%: 0.015-0.041), alta fiabilidad (ωH = 0.886), fuerte
correlación con SRQ-20 (r = 0.813, IC 95%: 0.784-0.837) y un punto de corte óptimo >21 con
sensibilidad del 85.2% y especificidad del 82.9%. La escala comprende 10 ítems que evalúan síntomas
de ansiedad y depresión en las últimas cuatro semanas, con respuestas en escala Likert de 5 puntos
(1 = nunca, 5 = siempre). Un ejemplo de ítem es "Durante las últimas 4 semanas, ¿con qué frecuencia
se sintió nervioso?". La puntuación total oscila entre 10 y 50 puntos, con puntuaciones más altas
indicando mayor malestar psicológico (α = .92).
La percepción de injusticia se evaluó mediante una escala de cinco ítems desarrollada específicamente
para este estudio, basada en la teoría de la justicia organizacional. Los ítems evaluaron la percepción
de equidad en el proceso de despido, el trato recibido durante la terminación, y la justicia de la
decisión. Las respuestas se registraron en escala Likert de 7 puntos (1 = totalmente en desacuerdo, 7
= totalmente de acuerdo). La puntuación se calculó como el promedio de los cinco ítems (α = .89). Los
ítems de la escala de percepción de injusticia fueron: “El proceso de terminación de mi empleo fue
injusto”, “Fui tratado con respeto durante el despido”, “Mi despido se decidió sin favoritismos ni
discriminación”, “Recibí información clara sobre las razones del despido” y “El procedimiento seguido
para mi despido fue justo”.
La dificultad de reinserción laboral se midió con una escala de tres ítems que evaluó la percepción
subjetiva de los participantes sobre sus dificultades para encontrar un nuevo empleo. Los ítems
incluyeron aspectos como la facilidad percibida para encontrar trabajo, la confianza en las propias
capacidades laborales, y las expectativas de reempleo. Las respuestas se registraron en escala Likert
de 7 puntos (1 = muy fácil, 7 = muy difícil). La puntuación se calculó como el promedio de los tres ítems
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(α = .85). Los ítems de esta escala fueron: “Me resulta fácil encontrar un nuevo empleo”, “Confío en
mis capacidades para reinsertarme laboralmente” y “Tengo buenas expectativas de conseguir trabajo
pronto”.
El tiempo de desempleo se registró como el número de meses transcurridos desde la fecha de
terminación del contrato hasta la fecha de participación en el estudio, ver Tabla 1. Las variables de
control incluyeron edad (años cumplidos), género (masculino/femenino), nivel educativo
(técnico/tecnólogo, pregrado, postgrado), e ingreso anterior (salario mensual en millones de pesos
colombianos).
Tabla 1.
Resumen de Variables, Definiciones Operacionales y Escalas de Medición
Variable
Rol
Definición Operacional
Tipo de Variable
Escala / Unidades
Causa del Cese
Independiente
Razón de la terminación del contrato
laboral reportada por el participante.
Categórica
(Nominal)
1 = Injustificado, 2 = Justa Causa,
3 = Reestructuración
Malestar
Psicológico
Dependiente
Nivel de síntomas de ansiedad y
depresión en las últimas 4 semanas.
Cuantitativa
(Intervalo)
Suma de la escala K-10 (rango 10–
50)
Dificultad de
Reinserción
Dependiente
Percepción subjetiva de la dificultad
para encontrar un nuevo empleo.
Cuantitativa
(Intervalo)
Media de escala Likert de 3 ítems
(1–7)
Tiempo de
Desempleo
Dependiente
Número de meses transcurridos desde
el cese hasta la fecha de la encuesta.
Cuantitativa
(Razón)
Meses
Percepción de
Injusticia
Mediadora
Grado en que el proceso y resultado del
despido son percibidos como injustos.
Cuantitativa
(Intervalo)
Media de escala Likert de 5 ítems
(1–7)
Edad
Control
Edad del participante en años
cumplidos.
Cuantitativa
(Razón)
Años
Nivel Educativo
Control
Máximo nivel de estudios alcanzado.
Categórica
(Ordinal)
1 = Técnico, 2 = Pregrado,
3 = Postgrado
Procedimiento de recolección de datos
Se diseñó una encuesta en línea utilizando la plataforma Qualtrics. El enlace a la encuesta se distribuyó
a través de redes sociales profesionales (LinkedIn), grupos de Facebook relacionados con búsqueda
de empleo, y por correo electrónico a través de contactos profesionales y académicos. La recolección
de datos se realizó entre marzo y agosto de 2024. El tiempo promedio para completar la encuesta fue
de 15 minutos. Se implementaron controles de calidad para asegurar la validez de las respuestas,
incluyendo preguntas de verificación y límites de tiempo mínimo y máximo para completar la
encuesta. Además, se realizó un análisis de completitud por variable para identificar datos faltantes.
Los casos con respuestas incompletas en las escalas de percepción de injusticia y dificultad de
reinserción laboral fueron excluidos del análisis específico de esas variables, pero conservados en
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otros análisis cuando era pertinente. La proporción de datos faltantes fue inferior al 5% en todas las
variables, y se consideró aleatoria tras verificar patrones de omisión. No se aplicaron técnicas de
imputación, dado el bajo nivel de pérdida y la consistencia de los datos restantes.
Estrategia de análisis de datos
Los datos fueron analizados utilizando el software IBM SPSS Statistics v.28. Primero, se realizaron
análisis descriptivos para caracterizar la muestra y las variables principales, incluyendo medidas de
tendencia central, dispersión y distribución. Los análisis se realizaron sobre los casos con datos
completos en las variables correspondientes, según los criterios establecidos en el procedimiento de
recolección. Segundo, se computó una matriz de correlaciones de Pearson para examinar las
relaciones bivariadas entre las variables principales. Tercero, para contrastar las hipótesis H1 y H2, se
realizaron análisis de varianza (ANOVA) de un factor, seguidos de pruebas post-hoc de Bonferroni para
las comparaciones por pares. Se verificaron los supuestos de normalidad mediante la prueba de
Shapiro-Wilk y la homogeneidad de varianzas mediante la prueba de Levene.
Finalmente, para contrastar la hipótesis H3, se utilizó el macro PROCESS para SPSS (Modelo 4)
desarrollado por Hayes (2018) para estimar los efectos indirectos, utilizando bootstrapping con 5,000
remuestreos para construir intervalos de confianza del 95%. Se examinó la mediación simple, donde
la variable independiente fue el tipo de despido (codificado como variable dummy: despido
injustificado = 1, otros tipos = 0), la variable mediadora fue la percepción de injusticia, y la variable
dependiente fue el malestar psicológico. Se controló por las variables demográficas y laborales en
todos los análisis.
Consideraciones éticas
El estudio fue aprobado por el Comité de Ética de la institución autora, conforme a la Resolución 8430
de 1993 del Ministerio de Salud de Colombia, la Ley 1581 de 2012 sobre protección de datos
personales, y los principios establecidos en la Declaración de Helsinki. Se obtuvo el consentimiento
informado de todos los participantes, garantizando el anonimato, la confidencialidad de las respuestas
y el cumplimiento de la normativa nacional e internacional aplicable.
RESULTADOS
Análisis descriptivos
La caracterización demográfica de la muestra se presenta en la Tabla 2, revelando una distribución
equilibrada entre los tres grupos de estudio. El análisis mostró que la edad promedio general fue de
35.9 años (DE = 8.5), con el grupo de reestructuración presentando una edad ligeramente mayor. La
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distribución por género fue relativamente equilibrada, con 52.4% de participantes femeninos en la
muestra total. En términos educativos, la mayoría de los participantes tenían formación de pregrado
(55.2%), seguido por formación técnica/tecnológica (30.4%) y postgrado (14.4%).
Tabla 2.
Características Demográficas de la Muestra por Causa del Cese (N = 250)
Característica
Despido Injustificado
(n = 85)
Reestructuración
(n = 90)
Total
(N = 250)
Edad (Media ± DE)
35.4 ± 8.1
38.1 ± 9.2
35.9 ± 8.5
Género (% Femenino)
52.9 %
55.6 %
52.4 %
Nivel Educativo (%)
– Técnico/Tecnólogo
30.6 %
25.6 %
30.4 %
– Pregrado
54.1 %
58.9 %
55.2 %
– Postgrado
15.3 %
15.5 %
14.4 %
Ingreso Anterior (COP Millones, Media ± DE)
3.1 ± 1.2
3.5 ± 1.5
3.2 ± 1.3
Los estadísticos descriptivos de las variables principales se detallan en la Tabla 3. El malestar
psicológico mostró una media de 31.55 puntos (DE = 8.91) en la escala K-10, indicando niveles
moderados a altos de distrés en la muestra general. La percepción de injusticia presentó una media
de 4.88 puntos (DE = 1.75) en la escala de 7 puntos, sugiriendo niveles considerables de injusticia
percibida. La dificultad de reinserción laboral mostró una media de 5.02 puntos (DE = 1.66), indicando
percepciones elevadas de dificultad para encontrar empleo. El tiempo promedio de desempleo fue de
8.12 meses (DE = 5.43), con un rango que abarcó desde 1 hasta 24 meses.
Tabla 3.
Estadísticos Descriptivos de las Variables Principales (Medias y Desviaciones Estándar)
Variable
Mín.
Máx.
Media
DE
Malestar Psicológico (10–50)
12
50
31.55
8.91
Percepción de Injusticia (1–7)
1.2
7.0
4.88
1.75
Dificultad de Reinserción (1–7)
1.0
7.0
5.02
1.66
Tiempo de Desempleo (meses)
1
24
8.12
5.43
El análisis de correlaciones presentado en la Tabla 4 reveló relaciones significativas entre las variables
principales en la dirección esperada, proporcionando soporte inicial para las hipótesis planteadas. Se
observó una correlación fuerte y positiva entre el malestar psicológico y la percepción de injusticia (r
= .51, p < .01), así como correlaciones moderadas entre el malestar psicológico y la dificultad de
reinserción (r = .42, p < .01) y el tiempo de desempleo (r = .29, p < .01). La edad mostró correlaciones
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débiles pero significativas con algunas variables, sugiriendo la importancia de controlar por factores
demográficos en los análisis posteriores.
Tabla 4.
Matriz de Correlaciones de Pearson entre Variables Clave
Variable
1
2
3
4
5
1. Malestar Psicológico
—
.51**
.42**
.29**
–.15*
2. Percepción de Injusticia
.51**
—
.38**
.25**
–.11
3. Dificultad de Reinserción
.42**
.38**
—
.31**
.18*
4. Tiempo de Desempleo
.29**
.25**
.31**
—
.22**
5. Edad
–.15*
–.11
.18*
.22**
—
Nota. * p < .05; ** p < .01.
Prueba de Hipótesis
En apoyo a la hipótesis H1, se encontró un efecto principal significativo de la causa del cese sobre el
malestar psicológico, como se detalla en la Tabla 5. El análisis ANOVA reveló diferencias
estadísticamente significativas entre los grupos (F(2, 247) = 18.23, p < .001). Las pruebas post-hoc de
Bonferroni mostraron que el grupo de despido injustificado presentó niveles significativamente más
altos de malestar psicológico comparado tanto con el grupo de despido con justa causa como con el
grupo de reestructuración, mientras que estos últimos dos grupos no difirieron significativamente
entre sí.
De manera similar, la hipótesis H2 recibió apoyo empírico significativo. Para la dificultad de reinserción
laboral, se observó un efecto principal significativo de la causa del cese (F(2, 247) = 12.54, p < .001),
con el grupo de despido injustificado reportando mayores dificultades percibidas comparado con los
otros dos grupos, ver Figura 1. Los análisis post-hoc confirmaron que los trabajadores despedidos
injustificadamente experimentaron significativamente más dificultades de reinserción que aquellos
despedidos por justa causa o reestructuración.
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Figura 1.
Comparación de Malestar Psicológico por Causa del Cese. Nota: medias y errores estándar del malestar psicológico para cada
grupo: Despido Injustificado (36.8 ± 7.2), Despido Justa Causa (30.1 ± 8.5), Reestructuración (28.9 ± 8.1)
Fuente: Elaboración propia
Tabla 5.
Comparación de Medias de Variables Dependientes por Causa del Cese (ANOVA)
Variable Dependiente
Causa del Cese
Media
(DE)
F(2, 247)
p
Comparaciones Post-Hoc (Bonferroni)
Malestar Psicológico
Despido
Injustificado
36.8 (7.2)
18.23
< .001
Injustificado > Justa Causa, Reestructuración
Despido Justa Causa
30.1 (8.5)
Justa Causa = Reestructuración
Reestructuración
28.9 (8.1)
Dificultad de Reinserción
Despido
Injustificado
5.9 (1.3)
12.54
< .001
Injustificado > Justa Causa, Reestructuración
Despido Justa Causa
4.8 (1.7)
Justa Causa = Reestructuración
Reestructuración
4.5 (1.5)
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Figura 2
Distribución del Tiempo de Desempleo por Causa del Cese
Fuente: Elaboración propia
Para examinar la robustez de estos hallazgos, se condujo un análisis de regresión lineal jerárquica
presentado en la Tabla 6. Los resultados confirmaron que los efectos principales se mantuvieron
significativos incluso después de controlar por variables demográficas y laborales, ver Figura 2. En el
modelo final, el despido injustificado emergió como un predictor significativo del malestar psicológico
(β = 0.35, p < .001), mientras que la percepción de injusticia mostró el efecto más fuerte (β = 0.45, p
< .001). El modelo explicó 28% de la varianza en el malestar psicológico, con un incremento
significativo en la capacidad explicativa cuando se incluyeron las variables de tipo de despido y
percepción de injusticia (ΔR² = 0.21, p < .001).
Tabla 6.
Regresión Lineal Jerárquica para Predecir el Malestar Psicológico
Variable
Modelo 1 (β)
Modelo 2 (β)
Paso 1: Variables de Control
Edad
–0.14*
–0.11
Nivel Educativo
–0.09
–0.06
Ingreso Anterior
–0.16*
–0.12*
Paso 2: Causa del Cese (Ref: Reestructuración)
Despido Injustificado
—
0.35***
Despido Justa Causa
—
0.08
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Paso 3: Variable Mediadora
Percepción de Injusticia
—
0.45***
Estadísticos del Modelo
R²
0.07
0.28
R² Ajustado
0.06
0.26
ΔR²
—
0.21***
Nota. * p<.05; ** p<.01; *** p<.001. β = Coeficientes beta estandarizados.
Análisis de Mediación
La hipótesis H3 recibió apoyo significativo a través del análisis de mediación presentado en la Tabla 7.
Los resultados del análisis PROCESS revelaron que la percepción de injusticia medió parcialmente la
relación entre el tipo de despido y el malestar psicológico, ver Figura 3. El efecto total del despido
injustificado sobre el malestar psicológico fue significativo (B = 5.82, SE = 1.15, t = 5.06, p < .001),
confirmando la relación directa entre estas variables. Igualmente, el efecto indirecto a través de la
percepción de injusticia fue significativo (B = 3.31, SE = 0.88), con un intervalo de confianza del 95%
que no incluye el cero [1.69, 5.14], confirmando la mediación parcial y apoyando la hipótesis H3.
Tabla 7.
Análisis de Mediación Simple (PROCESS de Hayes, Modelo 4)
Efecto
Coeficiente (B)
SE
t
p
IC 95 %
Efecto Total (X → Y)
5.82
1.15
5.06
< .001
[3.55, 8.09]
Efecto Directo (X → Y)
2.51
1.09
2.30
.022
[0.36, 4.66]
Efecto Indirecto (X → M → Y)
3.31
0.88
—
—
[1.69, 5.14]
Nota. X = Tipo de despido (Injustificado = 1, Otros = 0),
M = Percepción de Injusticia,
Y = Malestar Psicológico. El IC del efecto indirecto no incluye el cero, confirmando la mediación.
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Figura 3
Visualización de la Hipótesis H3. Nota: Se muestran las relaciones de mediación: Despido Injustificado → Percepción de
Injusticia → Malestar Psicológico, con coeficientes de ruta y niveles de significancia
Fuente: Elaboración propia
El análisis reveló que aproximadamente el 57% del efecto total del despido injustificado sobre el
malestar psicológico se explica a través de la percepción de injusticia, mientras que el 43% restante
corresponde al efecto directo. Este patrón de mediación parcial sugiere que, aunque la percepción de
injusticia constituye un mecanismo explicativo importante, existen otros factores adicionales que
contribuyen al impacto del despido injustificado sobre el bienestar psicológico.
DISCUSIÓN
El presente estudio demostró que los trabajadores despedidos sin justa causa en Colombia
experimentan un detrimento psicológico y ocupacional significativamente mayor que sus pares
cesados por otras razones. Los resultados confirmaron tres hallazgos principales: (1) un mayor nivel
de malestar psicológico asociado al despido injustificado, (2) mayores dificultades percibidas para la
reinserción laboral, y (3) la identificación de la percepción de injusticia como mecanismo mediador
entre el tipo de despido y el daño emocional. Estos hallazgos proporcionan evidencia empírica sobre
la insuficiencia de los mecanismos legales actuales para abordar integralmente las consecuencias del
despido injustificado, y revelan que su impacto trasciende la esfera económica, afectando
dimensiones psicológicas, sociales y jurídicas que no son adecuadamente reconocidas ni compensadas
por la legislación vigente.
La confirmación de la hipótesis H1 mostró que los trabajadores despedidos injustificadamente
presentan niveles de malestar psicológico significativamente superiores en comparación con aquellos
cesados por justa causa o por reestructuración. Estos resultados adquieren especial relevancia en el
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contexto colombiano, caracterizado por altos niveles de desempleo estructural y una economía
informal extendida. Según Sarnecki et al. (2024), en entornos como este, la percepción de injusticia
organizacional puede verse atenuada por la existencia de alternativas informales de subsistencia, lo
que lleva a una menor expresión subjetiva del daño emocional. Sin embargo, esta aparente atenuación
no implica necesariamente una menor afectación real. Esta evidencia sugiere que el impacto
psicológico del despido injustificado podría ser incluso mayor de lo que los datos de este estudio
reflejan, al estar mediado por mecanismos de relativización que dificultan su reconocimiento explícito.
La interpretación de estos hallazgos a la luz de la Teoría de la Justicia Organizacional resulta
particularmente reveladora. Los resultados sugieren que no es simplemente la pérdida del empleo per
se lo que genera el mayor malestar psicológico, sino la violación de principios fundamentales de
equidad procedimental e interaccional inherentes al despido injustificado. Mientras que los
trabajadores despedidos por reestructuración pueden percibir la decisión como una consecuencia
inevitable de circunstancias económicas externas, y aquellos despedidos por justa causa pueden
reconocer cierta legitimidad en la decisión, los trabajadores despedidos injustificadamente enfrentan
una ruptura más profunda de sus expectativas de justicia organizacional.
La confirmación de la hipótesis H2 revela que el despido injustificado no solo afecta el bienestar
psicológico inmediato, sino que también genera obstáculos significativos para la reinserción laboral.
Los trabajadores despedidos injustificadamente reportaron mayores dificultades percibidas para
encontrar empleo comparados con los otros grupos, lo que sugiere un efecto en cascada donde el
deterioro psicológico inicial compromete la capacidad de búsqueda activa de empleo y la autoeficacia
laboral. Este hallazgo es particularmente preocupante considerando que se mantiene incluso después
de controlar por variables demográficas y de capital humano, sugiriendo que el efecto es atribuible
específicamente a la experiencia del despido injustificado. Además del impacto emocional, estos
trabajadores podrían enfrentarse a un entorno laboral con escasas garantías de reinserción. En este
sentido, el estudio de Signoretto (2024) muestra que en países como Francia, donde las reformas
legales buscan facilitar el despido para estimular la contratación, los efectos sobre la reinserción
laboral son limitados y desiguales. Según sus hallazgos, en las grandes empresas los despidos no se
traducen necesariamente en nuevas contrataciones, mientras que en las pequeñas empresas estas
suelen responder únicamente a la necesidad de reemplazo. Esto refuerza la idea de que, tras un
despido injustificado, la percepción de dificultad para reinsertarse laboralmente puede estar
sustentada no solo en el malestar psicológico, sino también en una estructura de oportunidades
objetivamente restringida.
El hallazgo más significativo del estudio radica en la confirmación de la hipótesis H3, que demostró
que la percepción de injusticia media parcialmente la relación entre el tipo de despido y el malestar
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psicológico. Este resultado tiene implicaciones teóricas relevantes, al identificar un mecanismo
psicológico específico a través del cual el despido injustificado se convierte en una experiencia de
mayor vulnerabilidad emocional. No es solo la pérdida del empleo lo que afecta a la persona, sino
también la forma en que se siente tratada por la organización. En línea con esta idea, Adams et al.
(2024) investigaron cómo las personas que sufrieron una lesión laboral construyen la percepción de
injusticia, encontrando que la invalidación, el sufrimiento inmerecido y la culpa son factores centrales
en esa experiencia. Estos hallazgos resultan pertinentes para comprender las vivencias de los
trabajadores despedidos injustificadamente, y evidencian la necesidad de explorar otros factores que
podrían estar contribuyendo al malestar, como la estigmatización social, la pérdida de identidad
profesional o la ausencia de reparación institucional.
Desde una perspectiva teórica, estos resultados extienden la aplicación de la teoría de la justicia
organizacional al campo del derecho laboral aplicado, proporcionando una cuantificación empírica de
los "daños extrapatrimoniales" que han sido objeto de debate jurídico pero que carecían de
fundamentación empírica sólida. La identificación de la percepción de injusticia como mecanismo
mediador ofrece un puente conceptual entre los marcos teóricos de la psicología organizacional y las
consideraciones legales sobre la reparación integral del daño. Este hallazgo sugiere que la reparación
efectiva del daño causado por el despido injustificado requiere abordar no solo las consecuencias
económicas, sino también las dimensiones procedimentales e interaccionales de la justicia
organizacional.
Para legisladores y operadores jurídicos, estos hallazgos proporcionan evidencia empírica sólida para
el debate sobre la insuficiencia de la reparación tarifada y la necesidad de considerar el daño moral
de manera más sistemática en los casos de despido injustificado. La evidencia de que la percepción de
injusticia media significativamente el impacto psicológico sugiere que las reformas legales podrían
beneficiarse de incorporar criterios procedimentales más rigurosos para la terminación del empleo,
no solo criterios substantivos. En Colombia, la jurisprudencia ha reconocido la posibilidad de
compensar el daño moral en estos casos, siempre que se acredite una conducta reprochable del
empleador y un grave detrimento no patrimonial que trascienda el malestar natural por la pérdida del
empleo (Corte Suprema de Justicia, SL14618-2014; SL1361-2023). Este reconocimiento, sin embargo,
sigue siendo excepcional y exige una carga probatoria elevada. De manera similar, en Europa, el
derecho a la protección contra el despido injustificado no está ampliamente reconocido como un
derecho humano autónomo. No obstante, Collins (2020) señala que se ha comenzado a aplicar el
artículo 8 del Convenio Europeo para reconocer las consecuencias adversas del despido sobre la vida
privada del trabajador, incluyendo su autoestima, relaciones personales y trayectoria profesional. Esta
evolución jurisprudencial refuerza la necesidad de ampliar el marco jurídico colombiano para
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considerar el daño moral como una afectación legítima y reparable, especialmente cuando se vulneran
principios de justicia organizacional.
Las implicaciones prácticas de estos hallazgos para los gestores de recursos humanos subrayan la
importancia de diseñar procesos de desvinculación que sean transparentes, justos y respetuosos,
incluso cuando las circunstancias económicas u organizacionales requieran reducciones de personal.
La evidencia sugiere que el costo organizacional del despido injustificado va más allá de las
implicaciones legales inmediatas, generando efectos sobre la imagen institucional, el clima laboral y
la percepción de justicia interna, que pueden afectar la retención de talento y la productividad. En
esta línea, Jang et al. (2019) demostraron que tanto la justicia distributiva como la procedimental
incrementan el compromiso organizacional, y que este efecto está mediado por el valor del servicio
público, entendido como la motivación prosocial vinculada al propósito institucional. Aunque su
estudio se centró en organizaciones públicas, sus hallazgos refuerzan la idea de que la percepción de
justicia interna no solo fortalece el vínculo entre el trabajador y la organización, sino que también
puede actuar como un amortiguador frente a procesos críticos como la desvinculación laboral. Las
organizaciones deberían considerar la implementación de protocolos de despido que enfaticen la
comunicación clara, la explicación detallada de las razones, y el trato digno y respetuoso durante todo
el proceso.
Las limitaciones del presente estudio deben ser reconocidas para contextualizar adecuadamente los
hallazgos. El diseño transversal impide el establecimiento de relaciones causales definitivas y no
permite examinar las trayectorias de recuperación a lo largo del tiempo. El muestreo no probabilístico
limita la generalización de los resultados a la población más amplia de trabajadores colombianos,
aunque la diversidad demográfica y ocupacional de la muestra sugiere cierta representatividad. La
dependencia en medidas de autoinforme introduce la posibilidad de sesgos de respuesta, aunque el
uso de escalas validadas y la implementación de controles de calidad mitigan parcialmente esta
limitación. Además, el uso de redes sociales como canal de recolección pudo haber introducido sesgos
de selección, al favorecer la participación de personas con acceso digital y disposición para responder
en línea.
Futuras líneas de investigación podrían explorar varios aspectos no abordados en este estudio. Los
estudios cualitativos podrían proporcionar una comprensión más profunda de los procesos
psicológicos que median el impacto del despido injustificado, identificando factores protectores y de
riesgo que podrían informar intervenciones específicas. La investigación longitudinal permitiría
examinar las trayectorias de recuperación y los factores que facilitan o impiden la reinserción laboral
exitosa. Los estudios comparativos entre diferentes marcos legales podrían evaluar la efectividad de
distintos enfoques de regulación del despido en la mitigación del impacto psicológico y ocupacional.
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Meller et al. (2024) examinaron la inseguridad alimentaria como mediador en la relación entre pérdida
de empleo y distrés psicológico, sugiriendo que otros factores socioeconómicos pueden mediar los
efectos del desempleo y merecen investigación adicional.
La investigación futura también debería examinar el efecto acumulativo de eventos secundarios al
despido, como la pérdida de estatus, las exposiciones incómodas o las adaptaciones cotidianas, que,
aunque menos visibles que el despido en sí, podrían tener un impacto psicológico significativo y
prolongado. Además, sería pertinente evaluar las intervenciones específicas que podrían mitigar el
impacto del despido injustificado. Los programas de apoyo psicológico, las iniciativas de
reentrenamiento laboral, y las políticas de transición laboral podrían evaluarse sistemáticamente para
identificar las estrategias más efectivas para promover la recuperación y la reinserción. La validación
de instrumentos específicos para medir la percepción de injusticia en contextos de despido también
constituiría una contribución valiosa al campo. Weigelt y Kizilhan (2024) validaron la versión ucraniana
del Cuestionario de Percepción de Injusticia, demostrando la importancia de herramientas de
medición culturalmente adaptadas y sugiriendo la necesidad de desarrollar instrumentos específicos
para el contexto colombiano.
CONCLUSIONES
En conclusión, este estudio aporta evidencia empírica robusta de que el despido injustificado genera
un daño psicológico y ocupacional que trasciende la esfera económica, cuestionando la suficiencia de
los mecanismos legales actuales de reparación. Los hallazgos muestran que los trabajadores
despedidos sin justa causa experimentan niveles significativamente más altos de malestar psicológico
y enfrentan mayores obstáculos para la reinserción laboral que aquellos cesados por otras razones. La
identificación de la percepción de injusticia como mecanismo mediador entre el tipo de despido y el
daño emocional revela que la reparación efectiva requiere abordar no solo las consecuencias
económicas, sino también las dimensiones procedimentales e interaccionales de la justicia
organizacional.
Estos resultados tienen implicaciones relevantes para las prácticas organizacionales, las políticas
públicas y los marcos legales, al evidenciar que la indemnización tarifada, centrada exclusivamente en
la justicia distributiva, resulta insuficiente para mitigar el impacto integral del despido injustificado. El
estudio propone una reconsideración del daño extrapatrimonial como una afectación legítima y
reparable, vinculada a la forma en que se gestiona la desvinculación laboral.
Más allá de su contribución empírica, este trabajo pretende ofrecer un puente conceptual entre la
psicología organizacional y el derecho laboral aplicado, abriendo nuevas posibilidades para el diseño
de intervenciones institucionales y reformas normativas sensibles al bienestar del trabajador. La
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investigación futura debería profundizar en las trayectorias de recuperación, validar instrumentos
específicos para medir la percepción de injusticia en contextos de despido, y evaluar sistemáticamente
las estrategias más efectivas para promover la reinserción laboral exitosa. Con ello, se avanzaría hacia
un marco más integral de protección de la dignidad, la salud mental y la justicia en el trabajo.
CONSIDERACIONES ETICAS
El estudio se maneja bajo un marco de correcto manejo de la ética. No ha sido necesario solicitar
aprobación por un Comité de Ética o una Junta de Revisión Institucional, dado que el manuscrito no
involucra intervenciones directas con seres humanos ni manipulación de datos sensibles que
requieran dicha aprobación. Se obtuvo el consentimiento informado de todos los participantes,
garantizando el anonimato, la confidencialidad de las respuestas y el cumplimiento de la normativa
nacional e internacional aplicable.
DISPONIBILIDAD DE DATOS Y MATERIALES
Los datos estarán disponibles bajo solicitud razonada.
DECLARACIÓN DE IA Y TECNOLOGÍAS ASISTIDAS POR IA EN PROCESO DE ESCRITURA
No ha habido uso de IA generativa ni tecnologías asistidas por IA en el desarrollo de este manuscrito.
CONFLICTO DE INTERESES
No hay ningún tipo de conflicto de intereses
FINANCIACIÓN
La financiación del proyecto ha sido sufragada por parte del autor.
CONTRIBUCIONES DE LOS AUTORES
El autor asume toda la responsabilidad de contribución del estudio
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